تربیت شهروندی یک مفهوم متکثر و چند چهره است که مفاهیم اخلاقی، زیست محیطی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی را در بر می‌گیرد و در آن مباحثی همچون مردم سالاری، حقوق، مسئولیت ها، تحمل و بردباری، احترام، برابری و تنوع سخن به میان می‌آید (زارع، ۱۳۹۲: ۲۱).

از نظر هودسن (۲۰۰۱) فلسفه اصلی تربیت شهروندی دستیابی به مقاصدی چون وفاداری به ملت، افزایش دانش و آگاهی افراد از تاریخ و ساختار مؤسسات سیاسی، ایجاد نگرش مثبت نسبت به قدرت و اقتدار سیاسی، تسلیم شدن در مقابل قانون و هنجارهای اجتماعی، اعتقاد به ارزش های بنیادین جامعه نظیر تساوی، برابری، علاقه، مشارکت سیاسی و مهارت در تجزیه و تحلیل ارتباطات سیاسی است (خاکپور و بیگی، ۱۳۹۰: ۷۲).

«گوایگلی^[۳۱]» (۲۰۰۰) در تبیین مفهوم تربیت شهروندی، سه مؤلفه‌ به هم مرتبط را تحت عنوان دانش شهروندی، مهارت های شهروندی و نگرش های شهروندی را بیان می‌کند که هر کدام از مؤلفه‌ های سه گانه فوق عبارتند از:

دانش شهروندی: شامل عقاید و اطلاعات اساسی می‌باشد که یادگیرندگان به منظور اینکه شهروند مسئول و مؤثر یک جامعه دموکراسی می‌باشند باید بدانند و به کار گیرند.

مهارت شهروندی: مهارت های عقلانی مورد نیاز به منظور فهمیدن، توضیح دادن، مقایسه کردن، ارزیابی کردن اصول و عملکردهای دولت و شهروندی می شود. همچنین شامل مهارت‌های مشارکتی است که شهروندان را قادر می‌سازد تا خط مشی های دولت را تحت نظارت و تاثیر قرار دهند (احمدی، ۱۳۸۹: ۴۷).

نگرش شهروندی: ویژگی های شخصیتی، خلق و خوها، تعهدات مورد نیازبرای حفظ و گسترش حکومت دموکراتیک و شهروندی است. نمونه هایی از نگرش های شهروندی عبارت است از احترام به ارزش افراد، صداقت، انضباط نفس، تحمل و شکیبایی، همدردی و وطن پرستی، تعهد نسبت به حقوق بشر، نفع عمومی، برابری و رعایت قانون. گوایگلی تربیت شهروندی را توسعه دانش، مهارت ها و نگرش شهروندی در فراگیران می‌داند (احمدی، ۱۳۸۹: ۴۸).

احساس به نگرش ها و طرز تلقی ها مربوط می شود و «شهروندی در کامل ترین معنا یک موقعیت نیست بلکه یک نگرش است. رفتار شهروندان می بایست به گونه ای باشد که برای جامعه سودمند باشند، یعنی شهروندان خوبی باشند» (هیتر، ۱۹۹۴ به نقل از نبوی و همکاران، ۱۳۸۸: ۹۰).

در میان طرح های موجود به نظر می‌رسد طرح هیتر از جمله معدود مدل هایی است که در آن از احساس شهروندی سخن به میان آمده است. این طرح، شهروندی را دارای پنج عنصراساسی می‌داند، که علاوه بر تعریف سه بعدی مارشال از شهروندی، دو بعد فضیلت مدنی و هویت را نیز در بر می‌گیرد.

این طرح پیوستگی عناصر را نشان می‌دهد و این اشکال مدنی، سیاسی و اجتماعی شهروندان به مثابه موقعیت می‌باشد و این موقعیت در بر گیرنده حقوق و و ظایف مدنی است. برعکس، فضیلت مدنی به طرز تلقی ها و رفتارها مربوط می شود. این بخش تا حدی بیان گر وفاداری به دولت و اجتماع بوده و در کنار اجرای وظایف قانونی بیان گر احساس مسئولیت پذیری است. هویت هم دو جنبه دارد و به موقعیت (فرد برخوردار از حقوق از طریق ملیت) و احساس (نیاز تعلق به ‌گروه‌های اجتماعی) مربوط می شود. احساس شهروندی هم چنان که هیتر نیز در طرح خود از شهروندی می آورد، در دو بعد هویت^[۳۲] و فضیلت مد نی^[۳۳] به وفاداری نسبت به اجتماع می‌ انجامد(هیتر، ۱۹۹۴؛ به نقل از نبوی و همکاران:۹۵).

هیتر سه حیطه شهروندی را مد نظر دارد و در تبیین آموزش شهروندی مؤلفه‌ های دانش تاریخی و سیاسی در سطح ملی، محلی، جهانی و وفاداری به ملت، نگرش های مثبت به دولت سیاسی و مقامات مربوط به آن، اعتقادات و ارزش های مهم اجتماعی و سیاسی، اطاعت از قانون و هنجارهای اجتماعی، احساس فایده مندی به لحاظ سیاسی و علاقه نسبت به امور سیاسی و مهارت پیدا کردن در آن بر می شمارد (احمدی، ۱۳۸۹: ۴۹).

نگرش شهروندی

برخی از مؤلفه‌ های نگرش شهروندی به طور مختصربدین شرحند:

وطن دوستی

یکی از مفاهیم مرتبط با هویت ملی، میهن پرستی یا وطن دوستی است. میهن پرستی عبارت است از وفاداری به یک جامعه سیاسی. شکل و نوع میهن پرستی می‌تواند متفاوت باشد و این امر بستگی به جنبه ای دارد که بر آن تأکید ورزیده می شود. برای مثال میهن پرستی می‌تواند در ارتباط با سنت ها و رسوم یک جامعه سیاسی باشد یا اینکه منعکس کننده احساس تعلق و وفاداری به زمینه (محیط خاص) باشد. همچنین میهن پرستی می‌تواند شامل وفاداری به دولت و ساختار آن شامل مالکیت خصوصی، حس مسئولیت پذیری و وفاداری به شکل معینی از تجارت (مثلا تجارت آزاد) و … باشد. ‌بنابرین‏، میهن پرستی دارای اشکال مختلف بوده و ریشه در وفاداری دارد. همان گونه که فرد در هنگام تولد، خود را عضو خانواده می بیند، تلاش می‌کند تا مرزهای توسعه آن خانواده را گسترش دهد، شهروندان نیز عضو یک جامعه کلان محلی و ملی هستندکه در توسعه زمینه‌های مختلف مربوط به کشور خود باید کوشا باشند. همان گونه که دانایی محوری مبنایی برای شهروندان به شمار می رود و بر بعد عقلانیت فردی متکی است، وطن پرستی عاطفه مثبتی است که تعهد حرکت، انتقاد، پویایی و … به فرد می‌دهد(احمدی، ۱۳۸۹: ۷۳).

احیای مفهوم جامعه مدنی در نظریه های دموکراسی، بیشتر مدیون کارهای دانشمندی است به نام «الکسی دوتوکویل». توکویل در کتاب «دموکراسی در آمریکا» بیان می‌کند که حفاظ اصلی در برابر قدرت اقتدارگرایانه حکومت اکثریت در یک دموکراسی توده ای، چیزی نیست جز سرزندگی و نشاط جمعیت ها و انجمن های داوطلبانه که به صورت میانجیانی مقتدر، میان فرد و دولت قرار می گیرند.(توکویل، ۱۳۷۴) او که از استبداد اکثریت در هراس بود، معتقد بود که جمعیت ها و انجمن های داوطلبانه، به ویژه کلیساها و مدارس، می‌توانند افکار عمومی را در حوزه خود پرورش داده و آن ها را برای پذیرش در یک جامعه دموکراتیک آماده کنند. به نظر توکویل، جامعه مدنی، «چشم مستقل» جامعه است (عطار، ۱۳۸۸: ۱۳۳).

بیشتر کارهای نظری که در سال های اخیر صورت گرفته است، مفهوم جامعه مدنی را به عنوان حوزه ای از تعامل اجتماعی دموکراتیک، جایگزین جامعه مدنی به عنوان نتیجه توسعه سرمایه داری نموده است.هدف جامعه مدنی این نیست که بورژوازی را مقابل دولت تقویت کند، بلکه هدفش قادر کردن همه شهروندان است تا درجه ای از مسئولیت پذیری دولت را تضمین کنند. (شویدلر، ۱۳۷۹: ۲۴).به نظر شویدلر حوزه جامعه مدنی فارغ از دخالت دولت (یا با کم ترین دخالت دولت)، با پشتوانه ای از حاکمیت قانون، و نهادینه شدگی اقدامات مدنی در میان شهروندان، عرصه ای از تساهل و مدارای مدنی را به نمایش می‌گذارد (عطار، ۱۳۸۸: ۱۳۴).

گفتار نخست : متولی

با تصویب ماده ۳ قانون تشکیلات و اختیارات سازمان حج و اوقاف و امور خیریه مصوب ۶۳ هر موقوفه اعم از عام و خاص دارای شخصیت حقوقی است که سازمان حقوقی وقف را از شخصیت واقف و موقوف‌علیهم متنزع و جدا می­ کند و آن ها را نسبت به سازمان حقوقی وقف واداره آن بیگانه می گرداند و از طرف دیگر نظر به ضرورت اداره امور آن و نیاز به شخصی که تصدی آن را به عهده بگیرد تعیین شخصی به عنوان متولی ضرورت پیدا می­ کند تا به اداره سازمان حقوقی وقف بر حسب شروط واقف و عرف و قانون بپردازد. لذا ولایت بر موقوفه حقی است مشروع، زیرا برای اداره هر موقوفه و حفظ و نگهداری و استیفاء منافع آن و نزدیک نمودن منافع به غرض و هدف واقف قطعاً نیاز به مدیری مدبر و کارآمد است. لذا می‌توان گفت: متولی کسی است که به منظور اداره کردن موقوفه تعیین می‌شود و در واقع ابتکار عمل و اقدام در خصوص اداره موقوفه را به دست دارد ، تصمیم می‌گیرد و اجرا می‌کند و به منزله مدیر عامل در مؤسسات عمومی و تجاری می‌باشد^[۹۷] .

علیهذا مهمترین و به اعتقاد عده ای تنها اداره کننده موقوفه متولی است و دیگر اداره کننده موقوفه کسی است که مأذون از جانب وی باشد.

انعقاد تولیت برای متولی منوط به قبول وی می‌باشد و اگر رد کرد مثل آن است که از اصل ،تولیت وی منعقد نشده است . یعنی سمت او و ایجاب واقف در این زمینه از بین می‌رود ^[۹۸].

قبول تولیت متولی را پایبند می‌کند و متولی حق ندارد پس از قبول سمت استعفا دهد . لذا متولی را نباید به منزله وکیل وقف پنداشت، زیرا اگر چنین بود استعفای او همیشه امکان داشت و عزل او در اختیار واقف بود. در حالی که به عنوان مدیر وقف و نماینده این سازمان حقوقی وضع ثابتی پیدا می‌کند، وضعی که نه تنها واقف بلکه حاکم نیز اختیار عزل وی را در صورت خیانت در امانت ندارد.

گفتار دوم: ناظر

بند نخست: مفهوم ناظر و ماهیت نظارت

ناظر در لغت به معنی نگاه کننده است و در اصطلاح حقوقی ناظر به شخصی گفته می‌شود که عمل یا اعمال نماینده شخص یا اشخاص را مورد توجه قرار داده و صحت و سقم آن عمل یا اعمال را به مقیاس معینی که معهود است می‌سنجد و برای این کار اختیار قانونی داشته باشد^[۹۹]. نظارت دخالت مستقیم در اداره وقف و تشکیلات آن نیست اما درتطول تولیت قرار دارد. ‌بنابرین‏ نظارت بازرسی و مراقبت بر اداره وقف است .

ناظر نیز مانند متولی امین وقف است ^[۱۰۰]. پس اگر در انجام وظایفی که به او سپرده می‌شود کوتاه کند یا به قصد بهره برداری نامشروع خیانت ورزد یا با متولی در سوء استفاده از وقف تبانی کند، مسئول است. لذا ناظر را نمی‌توان مسئول هر تلف یا نقصی شمرد که بر مال وقف وارد می‌شود، زیرا قاعده این است که مسئولیت هر زیانی که در نتیجه کوتاه واهمال ناظر در انجام وظایف خود بر وقف وارد آید بر عهده اوست و زیان های ناشی از اعمال دیگران یا حوادث قهری از این قلمرو بیرون است.

درخصوص لزوم یا جواز نظارت باید گفت: از آن جا که برابر مفاد ماده ۲۱۹ قانون مدنی‌که‌ مقررمی‌دارد: «عقود لازم بوده مگر تصریح به جواز آن ها شده باشد.» و اینکه هیچ متن قانونی مبنی بر جواز رابطه بین واقف و ناظر وجود ندارد، همچنین واقف یا حاکم شرع حق عزل ناظر را ندارند مگر اینکه در ضمن عقد شرط شده ‌باشد می‌توان گفت: نظارت نیز لازم است. البته برخی از حقوق ‌دانان عقیده دارند نظارت بر خلاف تولیت جایز است ^[۱۰۱]. به نظر این دسته از حقوق ‌دانان ، در قبول نظارت از جانب ناظر، حکمی نظیر آنچه در ماده ۷۶ قانون مدنی گفته شده است نداریم. یعنی اگر ناظر ، نظارت را پذیرفت و پس از آن اراده کرد که استعفا دهد چه باید کرد؟ ماده ۷۶ قانون مذکور بر خلاف قاعده است و نمی توان ملاک آن را ‌در مورد ناظر به کار بست^[۱۰۲]. پس باید گفت: ناظر می‌تواند خود را عزل کند و تعهدی که با قبول نظارت بر عهده گرفته است از نوع تعهدات جایز است.

در خصوص تفاوت ماهیتی تولیت و نظارت می‌توان به اختصار به موارد ذیل اشاره کرد:

۱- تولیت منصب و مقامی است برای اعمال مدیریت، در حالی که صاحب آن منصب می بایست از قوه بصیرت و نظارت برخوردار باشد.

۲- در تکمیل بند قبل باید گفت: تولیت مقید و مشروط به شرط نظارت است.

۳- از جمله شرایط لازم برای فرد متولی امانت و کفایت است.

۴- آنچه از عبارت فقهاء برداشت می‌شود این است که «نظارت» یعنی رعایت مصلحت و غبظه موقوفه جهت نیل به اهداف وقف.

۵- با توجه به آنچه که در خصوص ماهیت تولیت و نظارت مطرح شد باید گفت: که این دو لازم و ملزوم هم هستند ، بدین صورت که متولی قبل از هر چیز می بایست فردی بصیر، توانا ، امین و صاحب کفایت و تدبیر باشد تا در تصمیم ها و اقدامات عملی خویش بتواند رعایت و مصلحت و غبطه موقوفه را به نحو احسن داشته باشد.

بند دوم: اقسام نظارت

همان‌ طور که اشاره شد در قانون مدنی ناظر نام مقامی است که برای بازرسی و نظارت بر کار متولی تعیین می‌شود و خود در اداره وقف دخالت مستقیم نمی‌کند.

به موجب ماده ۷۸ قانون مدنی: «واقف می‌تواند بر متولی ناظر قرار دهد که اعمال متولی به تصویب یا اطلاع او باشد.» ‌بنابرین‏ نظارت بر وقف دو گونه است: اطلاعی واستصوابی.

الف: نظارت اطلاعی

نظارت اطلاعی در موردی است که اعمال متولی تنها به اطلاع ناظر می‌رسد تا اگر خیانت یا تقصیر و ناتوانی مشاهده کند به مقام های عمومی اعلام دارد^[۱۰۳]. لذا در این نوع نظارت، متولی باید عملیات خود را به اطلاع ناظر برساند، ولی اذن یا تصویب ناظر در اقدامات متولی ضرورت ندارد و ناظر اطلاعی صرفاً حق آگاه شدن از امور موقوفه را دارد اما لازم نیست متولی با او مشورت کند و تصمیم مشترک اتخاذ کنند.

ناظر اطلاعی موظف است در صورت مشاهده اقدام متولی بر خلاف وقفنامه و قوانین، آن را به واقف اعلام دارد و در صورت عدم پذیرش آن از طرف او می‌تواند به دادگاه مراجعه و متولی را وادار به تابعیت از مندرجات وقفنامه بنماید^[۱۰۴].

ب: نظارت استصوابی

‌به این نوع نظارت «نظارت کامل» نیز گفته می‌شود^[۱۰۵]و این درجایی است که اعمال متولی باید به تصویب ناظر برسد، بدون اینکه او بتواند پیشنهاد کننده و مقدم باشد^[۱۰۶] . به عبارت دیگر متولی باید قبل زا انجام هر عملی در امور موقوفه موافقت ناظر را جلب نماید و در صورت موافقت و تصویب ناظر، متولی آن را انجام دهد . لذا متولی بدون تصویب ناظر نمی تواند اقدام به امری راجع به موقوفه بنماید. ناظر در نظارت استصوابی مانند متولی است و در اتخاذ تصمیم ها با متولی شریک است ولی انجام آن تصمیمات با متولی خواهد بود.

در نتیجه می‌توان گفت ناظر اطلاعی مانند بازرس شرکت ها و موسه ها و ناظر استصوابی به منزله عضو هیات مدیره است در برابر مدیر عامل(متولی).

مبحث دوم: شرایط و اوصاف مدیران وقف

گفتار نخست: شرایط ولالت بر وقف ( اوصاف متولی)

با بررسی مواد قانون مدنی راجع به تولیت معلوم می‌گردد که شرایط خاصی برای متولی ذکر نشده است؛ البته ماده ۸۰ قانون مدنی و ماده ۴ قانون اوقاف مصوب ۵۴ وصف مشروط واقف در عقد وقف و گواهی تولیت توسط شعبه تحقیق اوقاف را متذکر شده است .اما این سکوت قانون مدنی ‌به این معنی نیست که هر کسی بتواند تولیت را به عهده بگیرد بلکه علاوه بر شرایط عام شروطی در فقه بر شمرده است که به توضیح آن می‌پردازیم.

بند نخست: اهلیت

توجه ‌به این امور که محقق نمی گردد مگر با ایجاد یک رژیم خاص دادرسی برای افراد و نوجوانان معارض با قانون؛ بدین معنی که دادرسی افراد و نوجوانان بزهکار به گونه ای طراحی گردد که جایگزین سیستم جزایی بزرگسالان شده تا به نحو جامعتر با مسئله بزهکاری افراد و نوجوانان برخورد شود.

برای رسیدن به چنین امری نگارش یک مجموعه قوانین جدا و جامعی که به تنهایی مراحلی را که یک کودک از بدو تماس با نظام قضایی آن را ترک می‌کند, تشریح و توصیف نماید ضروری به نظر می‌رسد چرا لزوم شناسایی شخصیت و علل بزهکاری اجرای روش های خاص برای اصلاح و تربیت و درمان که به عنوان مهمترین انگیزه تفکیک آیین دادرسی افراد و نوجوانان از آیین دادرسی کلانسالان شناخته می شود, جز با تدوین یک سلسله قوانین خاص و مجزا از قوانین مربوط به رژیم مربوط به رژیم خاص حاکم بر دادرسی بزرگسالان میسر نمی گردد.

در هر حال توجه به مسئله نظام اجتماعی و دادرسی ویژه نوجوانها تنها از اوایل قرن بیستم است که مورد توجه قرار گرفته و هدف آن نیز تامین حمایت مؤثر و جامعتر از حقوق افراد و نوجوانانی است که به نوعی مرتکب جرم گردیده اند. این حقوق را در واقع می توان نتیجه توصیه های ششمین کنگره انسان شناسی جنایی که در شهر تورین ایتالیا به سال ۱۹۰۶ برگزار شد دانست : ۱ _ اعطای اختیارات وسیع به قاضی برای انتخاب اقدام مناسب از میان یک سلسله اقدامات موجود بر حسب جرم ارتکابی.

۲ _ انتخاب نوع رفتار نسبت به فرد مجرم که باید لزوماًً مبتنی بر معاینه های پزشکی روان شناختی فرد و کسب اطلاعات پیرامون نیاکان او باشد.

این اصول پس از پایان جنگ دوم جهانی در اروپا بر وضعیت حقوقی جدید افراد بزهکار حاکم شد : تخصصی شدن قاضی افراد قضاه زدایی یا پرهیز از نظام قضایی ؛ مطالعه و تشکیل پرونده برای نوجوانان بزهکار تأکید بز بازپروری وی انجام یک سلسله اقدامات اجتماعی _ تربیتی و بالاخره تجدید نظر در آن ها را می توان از مهمترین دستاوردها و نتایج این اصول دانست.

گفتار اول _ تخصصی شدن قاضی افراد

دشوارتر بوده و دارای ‌ظرافت‌های خاص خود می‌باشد. تصمیمات قاضی تاثی بسیار مهمی در کلیه مراحل فعلی و آتی زندگی کودک داشته و می‌تواند آینده او را به گونه ای دیگر رقم زند. چرا که قاضی به هنگام مسئولیت خطیر خویش با جوانترین و آسیب پذیرترین قشر جامعه سروکار داشته و لذا باید نحوه قضاوت خویش را در خصوص دادرسی افراد و نوجوانان بزهکار باشد. قاضی در این چارچوب باید به طفل و نوجوان خطایش را بفهماند از وی حمایت کند و حس مسئولیت را در او برانگیزاند و او را برای ایفای نقش یک شهروند عادی و شرافتمند در جامعه و آینده آماده نماید. بدین لحاظ است که نقش قاضی نوجوانان در مقایسه با نقش قاضی بزرگسالان اهمیت بیشتری پیدا کرده و تخصصی شدن این شاخه از قضا را طلب می کند.

تعیین قاضی متخصص و با تجربه و آگاه به امور افراد و نوجوانان جهت رسیدگی به جرایم ارتکابی از ناحیه آنان فکری نو و بدیع بوده که برای اولین بار در قانون سال ۱۹۱۲ فرانسه متبلور گردیده است. به موجب این قانون محکمه حقوق صلاحیت ‌رسیدگی به کلیه جرایم افراد را در یک جلسه عمومی بر عهده داشت این مقام به کلیه جرایم ارتکابی صغار که تا ۱۸ سال سن داشتند رسیدگی می نمود که البته بعدها به موجب قانون ۲۷ ژوئیه ۱۹۴۲ رسیدگی به جرایم افراد به دو مرحله تجزیه گردید که ‌تصویب‌نامه ۲ فوریه ۱۹۴۵ نیز از آن تبعیت نمود.

به موجب این ‌تصویب‌نامه دو مقام قضایی برای افراد به وجود آمد.

الف ) قاضی تحقیق افراد یا قاضی واحد؛ که از بین فضات شهرستان و برای مدت سه سال از طرف وزیر دادگستری تعیین می گردید و حوزه صلاحیت وی شهرستان بود و دو وظیفه عمده بر عهده داشت : ۱ _ انجام تحقیقات ۲ _ قضاوت

به موجب ‌تصویب‌نامه فوق الاشعار , دادستان مجاز بود که تحقیق درباره جرایم افراد را در صورتی که از نوع جنایت نباشد به قاضی افراد ارجاع نماید. قاضی مذبور تحقیقات ابتدایی را که سری بود انجام می‌داد و پس از آن بایستی اخذ تصمیم می نمود اگر اتهام بی اساس بود قرار منع تعقیب صادر و کودک متهم آزاد می گردید ولی هرگاه ارتکاب جرم به نظر وی محرز بود می‌توانست : ۱ _ به سرزنشی ساده اکتفا نماید ۲ _ طفل را به ابوینش به محافظش یا به شخص مورد اعتمادی بسپارد ۳ _ دستور دهد که قضیه به دادگاه افراد ارجاع شود ۴ _ قضیه را به بازپرس ارجاع نماید.

ب ) قاضی دادگاه افراد: این قاضی نیز مانند قاضی تحقیق افراد, حوزه صلاحیتش شهرستان بود و به کمک دادرسی و یا دادرس یار به جرم ارتکابی از ناحیه طفل یا نوجوان رسیدگی می نمود ورای نهایی خود را اعلام می کرد کرد که البته این رأی‌ برای افراد قایل استیناف بود و حداقل یک شعبه دادگاه استیناف که یکی از مستشاران آن (مامور حمایت افراد) می بود به امر اختصاص داده شده بود که این امر نیز جهت رعایت تخصیص در کار قضا در مراحل بالاتر صورت گرفته بود. و لذا ملاحظه می‌گردد که یک قاضی در تمام سالیان خدمت قضایی خویش چه مرحله تحقیق , چه در مرحله بدوی و چه در مرحله عالی می‌توانست پیوسته با بزهکاری افراد و نوجوانان در تماس بوده و تجربه و تخصص لازم را در این خصوص به دست آورد.

در همین راستا می توان به مواد ۶ _ ۱ تا ۶ _ ۳ مقررات بیژینک (پکن) مصوب ۱۹۸۵ مجتمع عمومی سازمان ملل اشاره نمود که با توجه به آن برای اجرای روش های اصلاحی و تربیتی قاضی متخصص افراد و نوجوانان در تمام مراحل دادرسی افراد و نوجوانان (اعم از مرحله تحقیق , بدوی , عالی و مرحله اجرای مجازات) بخصوص تعقیب تحقیقات مقدماتی, محاکمه و اجرای روش‌ها و یا مجازات باید صلاحیت اتخاذ تصمیم و صدور احکام مقتضی را داشته باشد تا حقوق افراد و نوجوانان محفوظ و اجرای مجازات و یا روش های منطبق با شخصیت آنان امکان پذیر گردد.

در ایران نیز به موجب ماده ۲ قانون تشکیل دادگاه افراد بزهکار (مصوب سال ۱۳۳۸) مقرر شده بود که (قضات دادگاه افراد را وزارت دادگستری از بین قضاتی که صلاحیت آنان برای امر با رعایت سن و سوابق خدمت و جهات دیگر محرز بداند, انتخاب خواهد کرد)که ملاحظه می‌گردد در این قانون نیز مسئله صلاحیت قاضی تخصص سوابق و خدمات وی جهت تصدی به امری قضای افراد و نوجوانان مورد توجه قرار گرفته بود.

• • سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه ­های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی­های کارگزینی و برنامه ­های کاری

  

• • درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرآیندها

• • فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب­های روحی آنان

• • ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می‌گردد

• • ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان

• افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مى­شود:

*در حد امکان دادن اختیار تصمیم­گیرى به رده­هاى پایین سازمان؛

*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیک­ترند؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸)

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

الف) بهره ­وری

هر گاه از کیفیت و بهره ­وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار ‌می‌گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره ­وری سازمانی را ‌می‌توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاًً بهبود بهره ­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه ­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می ­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره ­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره ­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارت‌ها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).

ب) ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما ‌به این امر کمک نمی­کنند. اینجا است که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، به کارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه ­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه ­حل­های بهتری را برای مشکلات موجب می­ شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­ نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز ‌می‌کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد ‌می‌باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­ شود به همین علت است که مشارکت، شکل مؤثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­ دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­ شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران، توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد ‌کرده‌است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری ­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می ­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان