.۷۱۲

.۷۲۰

مقدار ویژه عاملها

۵.۶۵۶

۲.۲۴۸

۱.۳۶۵

۱.۱۴۵

–

واریانس تبیینشده توسط هر عامل

۲.۹۰۳

۲.۸۲۴

۲.۷۸۳

۲.۷۱۲

–

درصد واریانس تبیینشده

۱۶.۰۴۶%

۱۵.۹۴۸%

۱۵.۳۹۳%

۱۵.۱۲۳%

–

درصد تجمعی واریانس تبیینشده

۱۵.۰۴۶%

۳۱.۹۹۴%

۴۷.۳۸۷%

۶۲.۵۱%

–

با توجه به جدول (۱۰- ۴)، مقدار اشتراک استخراجی برای تمام سؤالات بیشتراز (۵/۰) میباشد و هیچ سؤالی از پرسشنامه لازم نیست که کنار گذاشته شود. همچنین ۵ عامل با مقدار ویژه بالاتر از یک استخراج شدهاند که تمام سؤالات مربوط به این متغیر دراین ۴ عامل جای گرفتهاند. همچنین باتوجه به بارهای عاملی سؤالات؛ هریک از سؤالات بیشترین بار عاملی را در همان عاملی که از پیش تعیین شدهبود، دارا هستند. پس هر سؤال دقیقاً همان عاملی را اندازه گیری میکند که برای آن طراحی شده است، بنابراین سؤالات متغیر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی از روایی لازم برخوردار میباشد. با توجه به جدول؛ عامل یا مؤلفه اول؛ فرهنگ درک تغییر و کشف فرصتهای جدید میباشد که (۰۴۶/۱۶%) از تغییرات (واریانس) متغیر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی را تبیین میکند و پس از آن به ترتیب فرهنگ خلاقیت و نوآوری (۹۴۸/۱۵%)، فرهنگ تحریک و پرورش انگیزه ها(۳۹۳/۱۵%) و فرهنگ استقلال طلبی و مسئولیتپذیری (۱۲۳/۱۵%) از تغییرات متغیر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی را تبیین میکنند و در کل؛ (۵۱/۶۲%) از تغییرات متغیر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی مربوط به این چهار عامل است که در پژوهشهای علوم انسانی درصدقابل قبولی است.

- بررسی نرمال بودن داده ها
برای اجرای روش های آماری و محاسبه آماره آزمون مناسب و استنتاج منطقی درباره فرضیه های پژوهش؛ مهمترین عمل، قبل از هر اقدامی انتخاب روش آماری مناسب برای پژوهش است. برای این منظور آگاهی از توزیع داده ها از اولویت اساسی برخوردار است. برای همینمنظور در این پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف- اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن داده های پژوهش استفاده شدهاست. این آزمون باتوجه به فرضیات زیر به بررسی نرمال بودن داده می پردازد.
H₀: داده ها دارای توزیع نرمال هستند.
H₁: داده ها دارای توزیع نرمال نیستند.
نحوه داوری با توجه به جدول آزمون کلموگروف- اسمیرنف بدین صورت است که اگر سطح معنیداری (sig) برای کلیه متغیرها بزرگتر از سطح آزمون (۰۵/۰) باشد توزیع داده ها نرمال میباشد. همچنین میتوان از قضیه حد مرکزی نرمال بودن متغیرها را سنجید. در این قضیه هر گاه حجم نمونه بزرگتر از ۳۰ باشد میتوان توزیع داده ها را نرمال درنظر گرفت.
بررسی نرمال بودن متغیر عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی
جدول(۱۱-۴). آزمون کلموگروف- اسمیرنوف متغیر عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی

متغیر

خطرپذیری
(ریسکپذیری)

توفیقطلبی

• • • 1. 1. یادگیری سازمانی

       

       

   

   

از دیدگاه خاکزار بفروئی (۱۳۸۷) یادگیری دارای چند سطح است. سطوح یادگیری شامل یادگیری فردی، گروهی، درون بخشی، درون‌سازمانی و سازمانی است. در یادگیری سازمانی، سازمان نیاز دارد که از خود و محیط فعالیتش دیدگاه بلندمدتی داشته باشد. بنابراین باید نسبت به بازار محصولات یا خدمات خود نگرش وسیع‌تری داشته باشد تا در دنیای رقابتی امروز به موفقیت دست پیدا کند. پیش‌بینی افق آینده، کار آسانی نیست و البته مدیرانی که به این کار نپرداخته‌اند، امکان پیش‌بینی افق آینده برایشان یا بسیار سخت و یا غیرممکن می‌باشد. یادگیری به‌منظور روبه­رو شدن با آینده غیرقابل‌پیش‌بینی یک ضرورت کلیدی در سازمان است.

یادگیری سازمانی شامل اکتساب، ذخیره‌سازی و استفاده از دانش است. بنابراین یک فرایند بسیار مفید برای خلق ایده‌های جدید می‌باشد (فرناندز و آلِگره، ۲۰۱۵).
یادگیری سازمانی به‌عنوان فرایند کشف و اصلاح خطا قلمداد می‌شود. یادگیری سازمانی نوعی توانایی است که همه سازمان‌ها باید آن را دریابند و توسعه دهند زیرا هرقدر سازمان در امر یادگیری پیشرو باشد بهتر می ­تواند خطاهای خود را تشخیص دهد و اصلاح کند (کزازی و شول، ۱۳۹۲).
یادگیری سازمانی فرایند پیچیده‌ای است که اشاره به توسعه دانش جدید دارد و دارای پتانسیل لازم برای تغییر رفتار در سازمان می‌باشد (اسلاتر و نارور^[۱۱۰]، ۱۹۹۵).
از دیدگاه آرجریس و شون^[۱۱۱]، (۱۹۸۷) یادگیری سازمانی هنگامی رخ می‌دهد که اعضای سازمان به‌عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان، از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرایند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می‌دهند (اعرابی و فخاریان، ۱۳۸۷).
در تحقیق یونسی (۱۳۸۹) یادگیری سازمانی به معنای فراگیری، بهبود و توسعه مدل ذهنی افراد سازمان است. هرگاه مدل ذهنی افراد مثلاً از طریق برگزاری یک دوره آموزشی توسعه ‌یابد، نتیجـه آن افزایش ظرفیت سازمان در پردازش بهتر و بیشتر اطلاعات و بـالطبع بهبـود تصمیم‌گیری در سازمان است.
سیر مفهوم شناسی یادگیری سازمانی از دیدگاه پازوک^[۱۱۲] (۲۰۰۹) عبارت است از: الف) یادگیری سازمانی به ظرفیت یک سازمان برای شناسایی نیاز به تغییر و انطباق‌پذیری و اقدام به یک عمل ارادی اشاره می‌کند. ب) یادگیری سازمانی پیامد تعامل فرآیندهای شناختی و اجتماعی نهفته در ساختارها، فرهنگ‌ها و تعامل­های سازمانی است. ج) یادگیری سازمانی فرایند تغییر در افراد و دیدگاه‌ها و اعمال مشترک است که تحت تأثیر نهادها و سازمان قرار می‌گیرد و در آن‌ها جایگزین می‌گردد (امین بیدختی و همکاران،۱۳۹۲).

• • • 1. 1. قابلیت یادگیری سازمانی

       

       

   

   

منظور از قابلیت یادگیری سازمانی توانایی سازمان‌ها یا شرکت‌ها برای یادگیری به‌طور مداوم به‌منظور توسعه از طریق مراحل چرخه یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی می‌تواند در شکل­های مختلف روی دهد. بعضی از سازمان‌ها ممکن است بر یادگیری در ایجاد نوآوری و تغییر تأکید کنند؛ برخی ممکن است تغییرات اصلاحی انجام دهند؛ درحالی‌که دیگران ممکن است یادگیری را به سمت نگهداری وضعیت سوق دهند. وقتی‌که سازمان از روش‌های متداول برای حل مشکلات استفاده می‌کند، ظرفیتش افزایش نمی‌یابد و ممکن است واقعاً به‌مثابه نتیجه‌ای منفی یادگیری را کاهش دهد (دوبین^[۱۱۳]،۲۰۰۶).
بر اساس تعریف یانگ^[۱۱۴] (۱۹۹۹) سه عنصر اصلی قابلیت یادگیری عبارت از خلق ایده‌های تأثیرگذار، عمومی کردن ایده‌های تأثیرگذار و غلبه بر ناتوانی‌های یادگیری است. یادگیری سازمانی از شیوه خلق ایده و منابع آن آغاز می‌شود. اما خلق ایده به‌تنهایی کافی نمی‌باشد و لازم است که ایده‌های خلق‌شده به بقیه قسمت­ های سازمان از زاویه مکانی و زمانی منتشر گردد. البته شایان‌ذکر است که یادگیری زمانی اتفاق می­افتد که علاوه بر خلق ایده به انتشار آن نیز توجه شود و این مهم هنگامی اتفاق می‌افتد که یا یک فرد از محلی به محل دیگر نقل‌مکان کند و آموخته‌های خود را در اختیار دیگران قرار دهد و یا تکنولوژی این امکان را فراهم سازد تا دانش سریعاً و به‌راحتی انتقال یابد (خاکزار بفروئی، ۱۳۸۷).
قابلیت یادگیری سازمانی به‌عنوان ویژگی‌های سازمانی و مدیریتی، شیوه ­ها، مهارت‌ها یا عواملی که فرآیندهای یادگیری سازمانی (به‌عنوان‌مثال؛ خلق، اکتساب، اشاعه و یکپارچه‌سازی اطلاعات/دانش) را تسهیل می‌کند تعریف می‌شود (اوناگ^[۱۱۵] و همکاران،۲۰۱۴).

• • 1. 1. ضرورت یادگیری سازمانی

     

     

متغییر­های میانجی در تحقیقات، عوامل متعددی بوده است. برخی از این عوامل شامل سن و جنس می­باشند که بهره­ گیری در این خدمات توسط مردان و کارمندان جوانتر بیشتر است. متغییر­های مداخله­گر آن سن، جنس و تجربیات و داوطلبانه یا اجباری بودن است. در تحقیقی که توسط محققین انجام شده است، جنس، میزان تحصیلات، درآمد و تجربه­ بهره­ گیری از اینترنت در بحث بهره­ گیری از خدمات بانکداری اینترنتی موثر بوده است. در این تحقیق گرایش مردان بیش از زنان به سوی خدمات اینترنتی بوده است. تحصیلات و درآمد بالاتر در کنار تجربه­ بیشتر از عواملی است که در ایجاد انگیزه برای بهره­ گیری از خدمات بانکداری اینترنتی موثر بوده است. تحقیقات برخی محققان بیان می­دارد که در چین تحصیلات نقش چندانی در استفاده از خدمات همراه بانک ندارد. (Laforet & Li, 2005)لیکن متوسط سن استفاده­کنندگان از خدمات بانکداری همراه بسیار بیشتر از بانکداری اینترنتی است. (Suoranta & Mattila, 2004)

در تحقیقاتی که به ارزیابی نگرش جوانان در آلمان پرداخته است،(Nicole Koenig-Lewis, Adrian Palmer, AlexanderMoll, 2010) جوانان خدمات همراه بانک را ساده­تر، مفیدتر و با اعتبار بیشتری دانسته و با زندگی خود سازگارتر می­دانند. همچنین مردان استفاده­ی بیشتری از این نوع خدمات نسبت به زنان دارند.
در تحقیقی که در بین دانشجویان ایالات متحده ی آمریکا انجام شده است (Il Im a, Yongbeom Kim b, Hyo-Joo Han, 2008) متغییرهایی چون سن و جنس را در بهره­ گیری مصرف­ کنندگان خدمات مالی از بانکداری اینترنتی و همراه بانک مهم ارزیابی شده است. در این مقاله مردان نسبت به زنان در زمان بهره­ گیری از این خدمات احساس خطر کمتری نموده و مردان نسبت به زنان به عامل سودمندی درک شده بیش از سهولت درک شده اهمیت می­ دهند.
محققین در تحقیقی که ۱۳۰۰ نفر از مصرف­ کنندگان خدمات بانکی را مورد پرسش قرار داده­اند، بیان می­دارند که کسانی که از خدمات همراه بانک بهره میبرند خصوصیات جمعیت شناختی متفاوتی نسبت به کسانی که از آن بهره نمی برند دارند. بهره­گیران از این سیستم اغلب جوان ودر گروه ۳۴-۲۵ سال هستند. اغلب آنها کارمندان دفتری بوده و حقوق متوسطی دارند. (Mattila, 2003)در تحقیق دیگری که در کشور چین انجام شده است بهره­گیران از سیستم همراه بانک اغلب جوانان شاغل و ثروتمند هستند. (Laforet & Li, 2005, pp. 362–۳۸۰) در تحقیقی که در حوزه­ خدمات بانکداری الکترونیک در ایران انجام شده است (Sadeghi .Tooraj , Farokhian. Sahel , 2010) کسانی که از این نوع خدمات بهره می­برند دارای میانگین تحصیلات بالاتری هستند.
محققین عامل تحصیلات بیشتر و درآمد بیشتر و سن کمتر را در کنار دانش بیشتر کامپیوتر در افزایش بهره­ گیری مصرف کنندگان از خدمات بانکداری اینترنتی موثر می­دانند. (Lee & Lee, 2001)در جدول ذیل نقش این متغییرها در مدل ها مورد بررسی قرار گرفته است .
جدول ۱۳ارزیابی نقش متغییرهای میانجی در مدل های مختلف پذیرش فناوری (Venkatesh, Morris, Davis, & Davis, 2003)

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان است. بنابراین هفت هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:

1. 1. سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

1. 1. سنجش میزان عدالت رویه­ای در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

1. 1. سنجش میزان عدالت تعاملی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

1. 1. سنجش میزان عدالت توزیعی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

1. 1. سنجش بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

1. 1. سنجش بُعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

1. 1. تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

      1. 1. چارچوب نظری تحقیق

       

       

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه­ ای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده ­اند(سکاران؛۹۴:۱۳۸۹). ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در مقاله­ای با عنوان” نقش میانجی­گری فرهنگ سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی” بیان کردند که عدالت سازمانی از مهمترین فاکتورهایی است که می ­تواند منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی شود. همچنین وی نشان داد که در صورت بروز فرهنگ جمع گرایی و احترام، شدت این رابطه بیشتر می­ شود(Erkutlu,2011). با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(۱-۱) نشان داده شده است که در آن متغیر­ مستقل عدالت سازمانی، متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر میانجی این تحقیق می­باشد.
جمع­گرایی
عدالت توزیعی
رفتار شهروندی سازمانی
عدالت رویه ای
احترام
عدالت تعاملی
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق (Erkutlu,2011)

• • 1. 1. فرضیه ­های تحقیق

     

     

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

1. 1. بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

      1. 1. تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

       

       

۱-۷-۱) عدالت سازمانی
عدالت سازمانی درجه­ای است که کارکنان احساس می­ کنند قوانین، رویه­ ها و سیاست­های سازمانی مربوط به کار آن­ها، منصفانه است سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از:

1. 1. عدالت توزیعی: بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش­ها است(Wang et al,2012).

1. عدالت رویه­ای: ادراک افراد از رویه­های موجود در سازمان است؛ یعنی عادلانه بودن ابزار و رویه هایی که به کمک آنها تصمیم ­گیری­ها انجام می­ شود(Wang et al,2012).

۱۶ـ ۱۸٫ اگر در هر مرحله از مراحل یا هر وظیفه از وظایف پژوهش بیش از یک نفر وجود داشته باشد و کار به صورت گروهی پیش رود، کار سازمانی شکل گرفته است. سازمان نیز گاهی از سوی مدیر سازمان هدایت می‌شود و گروه‌های زیر مجموعه جدای از هم کار کنند، سازمان ساده خواهد بود و اگر گروه‌ها خود تبدیل به تیم شوند، سازمان متوسط و اگر تیم‌ها در ارتباط با یکدیگر کار کنند سازمان پیشرفته و اگر طراحی طرح و مدیریت نیز به صورت گروهی صورت بگیرد سازمان پیچیده شکل گرفته است.
به این ترتیب در کل کار پژوهشی یا فردی، یا جمعی، یا گروهی، یا تیمی و یا سازمانی است. هر کدام از این انواع خود نیز اقسامی دارند.
با این توضیحات ۸ مدل کار فردی، ۳ مدل کار جمعی، ۲ مدل کار گروهی، ۲ مدل کار تیمی و ۳ مدل کار سازمانی تعریف شده است.
در این پژوهش فقط به کار گروهی و کار تیمی خواهیم پرداخت و از بقیه‌ی انواع کار پژوهشی سخنی به میان نخواهد آمد. البته ممکن است برخی از اخلاقیات پژوهش فردی، جمعی و سازمانی با پژوهش گروهی و تیمی یکسان باشد.
۵٫۳٫۲٫ مبادی تصدیقی پژوهش در کار گروهی
پژوهش در رابطه با کار گروهی نیاز به مبادی تصدیقیِ خاص به خود دارد. توجه به این مبادی باعث ارتباط منطقی بین مسایل، استحکام مطالب و نقدپذیری پژوهش خواهد شد. در اینجا به سه دسته از مبادی می‌پردازیم: مبادی دین‌شناختی، مبادی انسان‌شناختی و مبادی اخلاقی.
۱٫۵٫۳٫۲٫ مبادی دین‌شناختی
در این جا به دو مبدأ دین‌شناختی اشاره شده است:
۱٫۱٫۵٫۳٫۲٫ نسبت وحی و عقل در مباحث اخلاقی
منظور از وحی هر گزاره‌ای است که از سوی منبعی غیر معصومانه به دست آمده است، چه مستقیماً کلام خدا باشد و یا اینکه از صافی وجود معصومین گذشته باشد. چنین منبعی کامل، قابل اعتماد و معصوم است. ولی اینک در زمان غیبت حجت خدا دسترسی به چنین منبعی بدون واسطه و مستقیم غیر ممکن است. واسطه‌ی استفاده از این منبع، روات، مفسرین و عالمان دینی هستند که معصوم نیستند و در این مسیر طولانی تأثیر خود را بر این منبع وحیانی گذاشته‌اند. این تأثیرات به سختی قابل ردگیری و شناسایی است و اجتهاد مجتهدین در همین راستاست ولی باز هم احتمال خطا به صفر نخواهد رسید و ایجاد عصمت نمی‌کند.
منبع وحیانی معصوم قابل سؤال است و تفسیر غیر معصوم این منبع علاوه بر سؤال قابل انتقاد و تردید نیز است. نتیجه‌ اینکه برای استفاده از منبع وحیانی باید تا جایی که امکان دارد تأثیرات عوامل غیر معصوم را از آن حذف کرد و استفاده‌ی بدون بررسی و غیر مجتهدانه به هیچ وجه جایز نیست و استفاده‌ی مجتهدانه نیز قابل نقد است گر چه در این زمان چاره‌ای از آن نیست.

البته عقل نیز همیشه در معرض مغالطات است ولی ردیابی این مغالطات در مسیر استدلال‌های عقلی بسیار راحت‌تر است. چرا که همه‌ی عوامل مؤثر در استدلال عقلی در دست خود ماست بر خلاف وحی که چنین نیست.
با توجه به این مطلب ما برای کشف حقیقت باید ابتدا از عقل استفاده کنیم و عقل راهنمای ما برای رسیدن به زوایای مختلف وحی است و در تعارض عقل و تفسیر غیر معصومانه‌ی وحی باید جانب عقل را گرفت و در تعارض بین عقل و منبع وحیانی معصوم باید جانب وحی را رعایت نمود. چرا که خلوص وحی معصومانه بیش از عقل است و این تعارض نشان‌گر خطای محاسباتی عقل است. این بدین معناست که نتایجِ حاصل از نقل و تفسیر منبع وحیانی قابل راستی‌آزمایی و آزمون‌پذیر است و نباید با آن مواجهه‌ تقدس‌گرایانه داشته باشیم.
البته موضوعِ بررسی نیز در استفاده از عقل می‌تواند تأثیرگذار باشد. زیرا در مباحثی که عقل در آن راهی ندارد استفاده از عقل نابجاست. مثلاً در مباحث عبادی عقل نمی‌تواند قضاوتی داشته باشد و ما ناچاریم به تفسیرهای غیر معصومانه‌ی وحی مراجعه کنیم. ولی در مباحث اخلاقی این چنین نیست و عقل پاسخگوی بسیاری از سؤالات ماست. البته ممکن است در قضاوت‌های عقل، منبع وحیانی و نقل و تفسیر غیر معصومانه‌ی آن، در مباحث اخلاقی قایل به مراتبی شویم. یعنی ممکن است برای یک مسئله‌ی اخلاقی از سوی وحی، عقل و نقل و تفسیر وحی سه راه‌حل مختلف ارائه شود و هر سه درست باشد. البته مرتبه‌ی وحی معصوم بالاتر از عقل و عقل بالاتر از نقل و تفسیر وحی می‌باشد (جوادی آملی, منزلت عقل در هندسه‌ی معرفت دینی ۲۰۷ ـ ۲۰۸).
۲٫۱٫۵٫۳٫۲٫ روش استفاده از منابع وحیانی در مباحث اخلاقی
در نکته‌ی پیشین گفتیم که اینک در زمان غیبت دست ما از منبع وحی معصوم کوتاه است. چراغ راه ما عقل و نقل و تفسیرهای منبع وحی است. در زمینه‌ی مباحث اخلاقی این دو منبع اخیر از هم بی‌نیاز نیستند.
از سویی عقل ما به جهت آلودگی به شبهات و مغالطات به صورت صد در صد قابل اعتماد نیست و ما باید همیشه با آزمون داده‌های عقلی به کم کردن خطاهای آن بپردازیم. یکی از آزمون‌های مهم ارائه‌ این داده‌ها به منبع وحی و یا مسلمات نقل و تفسیر منبع وحی است. پس ما برای تأیید داده‌های عقل به نقل و تفسیر وحی نیاز داریم. گاهی از لابلای وحی به ضمانت‌‌های اجرای قوانین عقل برمی‌خوریم که عقل به آنها دست‌رسی ندارد. گاهی برخی مبادی انسان‌شناختی اخلاق در این نقل‌ها یافت می‌شود. گاهی برای برخی از مخاطبین لازم است از نقل وحی استفاده کنیم تا اعتماد ایشان را حتی به مسایل عقلی جلب کنیم.
از سوی دیگر نقل و تفسیر منبع وحیانی که این اینک در دست ماست در طول ۳۴۲ سال ـ مدت نبوت پیامبر ، دوران حضور ائمه و دوران غیبت صغری ـ صادر شده است. در همان زمان و پس از آن تا کنون تحریف‌های معنوی فراوانی رخ داده است و قراین بسیاری برای تفسیر صحیح این منبع وحیانی از بین رفته است. ولی مجموعه‌ی ساخته شده بسیار بزرگ است و استخراج یک مدل کامل اخلاقی از این میان تقریباً محال به نظر می‌رسد.
این نکته را اضافه کنید که در این سال‌ها تلاش‌های بسیار اندکی برای استخراج این مدل انجام شده است. برای درک اندک بودن تلاش‌ها، پژوهش‌های حوزه‌ی اخلاق را با حوزه‌ی عقاید و احکام به عنوان دو همتای معارفی اخلاق در نظر آورید.
نکته‌ی سوم این که در عقاید و احکام چون مدل آماده‌ایی وجود نداشت، دانشمندان خود به ساختن مدل اقدام کردند ولی در اخلاق به جهت وجود مدل ارسطویی از این مدل استفاده شد و کار مدل‌سازی از سوی دانشمندان اخلاق بی‌رمق و تنک پیش رفت.
نکته‌ی چهارم اینکه بر خلاف احکام که محدوده‌ی کوچکی را در بر می‌گیرد محدوده‌ی اخلاق بسیار فراخ‌تر است و منبع وحیانی در این رابطه به مراتب مطالب بیشتری دارد. گستردگی منبع وحیانی در زمینه‌ی اخلاق کار مدل‌سازی را دشوارتر کرده است.
آیا باید از مدل‌سازی در مباحث اخلاق مأیوس شویم؟ جواب منفی است. ولی چاره‌ی کار در روند فعلی ـ که ما آن را اسلام‌آلایی مفاهیم غربی می‌نامیم ـ نیست. بلکه راه درست ـ که شاید ده‌ها سال به طول انجامد ـ از این قرار است: ما باید به هضم و فهم دقیق دستاوردهای جهان غرب در این زمینه برسیم. بدون فهم آنچه آنها گفته‌اند نمی‌توانیم به مدل موجود برسیم. مدل موجود بسی فراخ‌تر و عمیق‌تر از مدل ارسطویی در اخلاق است. اگر قرار است پای سفره‌ی غربیان بنشینیم چرا سفره‌ی عقب‌مانده‌ی بیش از دو هزار سال پیش و نه سفره‌ی عمیق و گسترده‌ی این زمان؟ وقتی این مدل هضم شد، باید به سراغ آیات و روایات و تفسیرهای مختلف این دو برویم و سعی کنیم تا شواهد موجود در آن را برای مدل به دست آمده گردآوریم.
مسلماً چنین کاری همراه با تفسیر به رأی و خطاهای فاحشی در تطبیق مفاهیم بر هم خواهد بود. برای حل این مسئله چاره‌ای جز تکرار و آزمون و خطا نداریم. البته باید در جانب نقد و تفسیر منبع وحیانی به اجتهاد عمل کنیم و از استفاده‌های ناشیانه از آیات و روایات اجتناب کنیم. ذکر یک یا چند آیه و روایت در کنار مفاهیم غربی کار مدل‌سازی مباحث اخلاقی در منابع دینی را نه تنها حل نمی‌کند بلکه دشواری‌هایی نیز به آن می‌افزاید. ولی اگر با رعایت اجتهاد به بررسی مدل‌های مختلف اخلاقی ساخته شده توسط غربیان در منابع دینی بنشینیم و با آسیب‌شناسی دقیق و آزمودن آنها راه را بدون عجله طی کنیم بالاخره ممکن است در این زمینه به مدلی دینی و خالص‌تر دست یابیم که البته قابل نقد و بررسی‌های بعدی نیز خواهد بود.
از همه‌ی آنچه در این دو نکته در بحث مبادی دین‌شناختی بیان شد به این نتیجه باید رسید که هدف از این پژوهش نباید تطبیق مدل به دست آمده بر متون دینی باشد، بلکه در این پژوهش سعی خواهد شد تا مدلی از آنچه با عقل و تجربه‌ی بشری ـ چه از سوی غربیان و چه از سوی دانشمندان خودی ـ به دست آمده را ارائه کنیم و دیگر جای اشکال نخواهد بود که چرا در لابلای بندهای این پژوهش از آیات و روایات خبری نیست.
۲٫۵٫۳٫۲٫ مبادی انسان‌شناختی
مبادی انسان‌شناختی اعم از مبادی روانشناسانه و جامعه‌شناسانه است. در اینجا به چند مبدأ انسان‌شناسانه می‌پردازیم:
۱٫۲٫۵٫۳٫۲٫ استفاده از همه‌ی ظرفیت‌های انسان‌شناسی
برای انسان‌شناسی دو منبع مهم مطرح است: دین و تجربه. ما باید از هر دو منبع به صورت صحیح و کامل استفاده کنیم. چنانچه در مبادی دین‌شناختی گفتیم: دست ما از وحی معصومانه کوتاه است و تنها اجتهاد است که راه شناخت ما از وحی است. در همین نقل و تفسیر از وحی معصومانه نکات فراوانی در رابطه با انسان وجود دارد. این نکات باید در مسایل و توصیه‌های اخلاقی مورد توجه باشد.
از سوی دیگر تجربه‌ی انسانی در رابطه با شناخت خود نیز رشد شگرفی داشته است و انسان توانسته است در این راه قدم‌های بلندی بردارد. برخی از تجربه‌های انسانی می‌تواند پرده از برخی راز‌‌های وحی بردارد و برخی گزاره‌‌های وحیانی می‌تواند الهام‌بخش برخی تجربیات جدید باشد (جوادی آملی, تفسیر انسان به انسان ۱۲۴).
۲٫۲٫۵٫۳٫۲٫ انسان‌شناسی توصیفی و نه هنجاری
منظور از انسان‌شناسی هنجاری ^[۵۸] این است که سعی کنیم بایسته‌های انسان بودن را بیان کنیم. در این صورت حد نهایتی برای انسان نمی‌شناسیم و انسان تا حد خداگونگی بالا خواهد رفت. توقعات ما از این موجود بسیار زیاد خواهد شد. منظور از انسان‌شناسی توصیفی‌^[۵۹] این است که انسان را چنان که هست توصیف کنیم و آن را بشناسیم.
وقتی می‌خواهیم از علوم انسانی سخن بگوییم و در اخلاق کاربردی توصیه‌های عملی برای چالش‌هایی گاه بسیار زمینی و پیش‌پاافتاده ارائه کنیم باید از کدام انسان‌شناسی بهره ببریم؟
به نظر می‌رسد استفاده از انسان‌شناسی هنجاری ـ که مبتنی بر فلسفه و عرفان است ^[۶۰] ـ ما را بسیار گمراه کرده توصیه‌‌های اخلاقی را دور از ذهن خواهد کرد. توصیه‌ها غیر قابل اجرا خواهد بود و افراد را سرخورده خواهد کرد و در نتیجه علم اخلاق را علمی غیر قابل استفاده نشان خواهد داد. از سوی دیگر با فراگیریِ انسان‌شناسی هنجاری توان بسیاری از پژوهش‌گران صرف مطالبی می‌شود که ارزش کاربردی آن بسیار اندک و دایره‌ی استفاده‌ی آن در جامعه کنونی به افرادی انگشت‌شمار محدود می‌شود و این خود به نوعی اتلاف توان و نیروی پژوهش‌گران است. چنین تحقیقاتی باید به صورتی خیلی محدود صورت بگیرد.
ولی استفاده از انسان‌شناسی توصیفی می‌تواند ضامن اجرای توصیه‌های اخلاقی باشد. البته در این صورت باید در بسیاری از مواضع به حداقل‌های اخلاق بسنده کنیم و از بلندپروازی‌های اخلاقی عرفانی بر کنار خواهیم بود.
یک نکته در اینجا باقی است و آن اینکه انسان‌شناسی دینی بر خلاف انسان‌شناسی فلسفی و عرفانی، انسان‌شناسی توصیفی است. توصیف وحیانی از انسان می‌تواند توصیفی بسیار دقیق و ظریف و ژرف باشد. البته چنانکه گفتیم وحی معصوم از دست‌رس خارج است و نقد و تفسیر مجتهدانه‌ی این وحی معصومانه قابل استفاده است.
به نظر می‌رسد باید تلفیقی از انسان‌شناسی تجربی و انسان‌شناسی دینی را برای تأسیس علوم انسانی به کار بگیریم و تا انسان‌شناسی مبتنی بر اجتهاد دینی به ثمر بنشیند باید از انسان‌شناسی تجربی و مسلمات انسان‌شناسی دینی و مشهورات استفاده کنیم (جوادی آملی, تفسیر انسان به انسان ۱۲۴).
۳٫۲٫۵٫۳٫۲٫ اختیار انسان در برابر عوامل محیطی و ژنتیکی
تأثیر عوامل محیطی و ژنتیکی بر انسان امری است که فی الجمله اثبات‌شده و نیازی به اثبات آن نداریم. ولی از سوی دیگر اختیار انسان برای تغییر در همین عوامل حداقل در مباحث اخلاق نیز مطلبی وجدانی است. بله رنگ و ضعف چشم را نمی‌توانیم تغییر بدهیم ولی می‌توانیم با لنزهای رنگی و عینک آن را به گونه‌ای دیگر جلوه دهیم و ضعف آن را برطرف کنیم. همین اتفاق در مسایل اخلاقی نیز خواهد افتاد. اگر به صورت ژنتیکی فردی عصبانی هستید، تکنیک‌هایی برای مهار خشم وجود دارد که می‌توانید با آنها خشم خود را کنترل کنید. اگر فردی پدر و مادری معتاد دارد، می‌تواند با آموزش‌های مددکاران اجتماعی از صدمات این عامل محیطی رها شود. پس گر چه خودِ عوامل محیطی و ژنتیکی در بسیاری از موارد از حیطه‌ی قدرت و اختیار ما خارجند ولی ما می‌توانیم با آموزش و تصمیم‌های درست از تأثیرهای مخرب آن بکاهیم و در جهت منافع خود از آنها استفاده کنیم (هامر و کوپلند).
۴٫۲٫۵٫۳٫۲٫ ترس از تنهایی و نیاز به انس با دیگران
انسان به صورت طبیعی از تنهایی می‌ترسد و نیازمند انس با دیگران است. اگر می‌بینیم که در جوامع کنونی فردگرایی، زندگی خصوصی و حریم خصوصی مطرح است نه از این باب است که انسان این خصیصه‌ی طبیعی خود را از دست داده است بلکه به این جهت است که می‌خواهد از زیان‌های جمع و آزاری که برخی نسبت به دیگران دارند در امان باشد. به همین جهت می‌بینیم انسان در این دوران نیز تنهایی خود را به گونه‌های دیگر از قبیل تماشای تلوزیون، اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و… جبران کرده است. پس این خصیصه تغییری نکرده بلکه فقط راه ارضای آن گوناگون شده است.
این طبیعت همان است که مازلو ^[۶۱] در طبقه‌ی سوم از نیازهای اساسی با عنوان نیازهای عشق و تعلق خاطر ^[۶۲] از آن یاد کرده‌ است و در توضیح آن گفته شده « این نیازها اشتیاق به ارتباطات محبت‌آمیز، نیاز به احساس بخشى از گروه بودن، یا احساس تعلّق داشتن به فردى را در برمی‌گیرند.» (ال. پتری). این مطلب در کتب اخلاق سنتی نیز مورد توجه قرار گرفته است. ابو علی مسکویه رازی می‌گوید: «قد سبق القول فی حاجه بعض الناس الی بعض و تبین أن کل واحد منهم یجد تمامه عند صاحبه؛ و إن الضروره داعیه الی استعانه بعضهم ببعض.» (رازی ۱۲۵).
در مسایل علمی نیز یکی از علل علاقه‌ی پژوهش‌گران به انتشار نتایج پژوهش‌شان می‌تواند همین خصیصه باشد. پژوهش‌گر از تنها ماندن در یک مسئله به صورت طبیعی احساس وحشت می‌کند و خواستار یارگیری از جامعه‌ی علمی است.
۵٫۲٫۵٫۳٫۲٫ انسان موجودی خودگرا
وقتی در انسان‌شناسی از خودگرایی انسان سخن به میان می‌آید بحث از خودگرایی روان‌شناختی‌^[۶۳] است که آن را چنین تعریف کرده‌اند: خودگرایی روان‌شناختی آموزه‌ای است که می‌گوید: تنها چیزی که «به منزله‌ی یک هدف فی نفسه» هر کس قادر به خواستن یا طلبیدن آن است در نهایت همان منافع شخصی خود اوست.» (فاینبرگ ۵۰). ادله‌ای نیز برای آن اقامه شده است که همگی در صدد اثبات این انحصار هستند و همگی با اشکالاتی روبروست که اینک مجال بحث از آن نیست. انحصار ادعایی در این نظریه غیر قابل قبول و گزاف است و وجداناً انسان وجود امیال و خواسته‌هایِ دیگر را درک می‌کند. تعدد این امیال نه تنها مشکل عقلی ندارد بلکه واقعی و غیرقابل انکار است و به هیچ وجه انسان مجبور به خواستن منافع خود نیست بلکه می‌تواند آگاهانه دیگرگرا باشد. البته توجه داشته باشید که بسیاری از امیال انسان برای حفاظت از خود او در او تعبیه شده است و امیال دیگرگرایانه یا غیرخودگرایانه بسیار اندکند. به نظر می‌رسد میل به خود و خودگرایی یکی از گرایش‌های ریشه‌ای انسان است ولی تنها گرایش او نیست.
۶٫۲٫۵٫۳٫۲٫ ارتباط بین فیزیولوژی بدن و کنش، گرایش و بینش
شواهد بسیاری در علوم قدیم و جدید، وحیانی و غیر وحیانی وجود دارد که میان فیزیولوژی بدن و نوع کنش، گرایش و بینش انسان فی الجمله ارتباط‌ها و تأثیر و تأثراتی وجود دارد. در علوم قدیم از مزاج‌های مختلف و تأثیرات آن سخن گفته‌اند. در روان‌پزشکی و عصب‌روان‌شناسی نیز مطالب فراوانی در این جهت وجود دارد. وجود چنین ارتباطی فی الجمله می‌تواند مبنای انسان‌شناسانه برای توصیه‌های اخلاقی در منشورهای اخلاقی و مباحث تربیت اخلاقی باشد (غلامی ۶۸; نایبی, کاتب و مظاهری).
بر این اساس لزومی ندارد که همه‌ی کدهای اخلاقی در منشور اخلاقی به شکل واضح اخلاقی باشند. گاهی برخی از کدها ناظر به بهتر شدن فضا برای داشتن رفتار اخلاقی است. مثلاً مطالعاتی در رابطه با تأثیر نور فضای کار بر رفتار اخلاقی انجام شده است. رعایت مسایل بهداشتی و دوری از آلودگی هوا و صدا می‌تواند تأثیر بسزایی در آرامش اعضای گروه داشته باشد و سبب کاهش تعارضات شود.
۷٫۲٫۵٫۳٫۲٫ تعلق خاطر به دستاوردها
یکی از اصیل‌ترین گرایش‌ها در انسان، حب ذات است (عزیزی علویجه ۱۴۴). ذات شامل همه‌ی آنچه که از انسان صادر شده باشد نیز می‌باشد. بنابراین انسان به صورت طبیعی به دستاوردهای خود و آنچه برای اختراع، اکتشاف و عمل‌آوری آن زحمتی کشیده است، تعلق خاطر دارد و آن را چون فرزند خود می‌داند و با رشد و بالندگی آن خشنود و با از بین رفتن و ضعف آن ناخشنود و ناامید می‌شود. این علاقه و تعلق خاطر همانند تعلق خاطر به فرزند است و شاید بشود گفت علاقه به فرزند نیز ناشی از همین حس طبیعی انسان است.
۳٫۵٫۳٫۲٫ مبادی اخلاقی
مبادی اخلاقی مهم‌ترین مبادی است که باید مورد بحث قرار بگیرد. در اینجا به دو مبدأ اخلاقی می‌پردازیم: