کوپر اسمیت عزت نفس بر روابط فرد اثر میگذارد و از آنها تائید می پذیرد.کوپر اسمیت خاطر نشان کرده است بچه هایی که از عزت نفس زیاد برخوردارند.معمولاً روابط بین فردی بهتری دارند و اغلب به عنوان رهبر انتخاب میشوند.(شاملو ۱۳۷۴)
از نظر اسلام، انسان موجودی شریف، با ارزش و جانشین خدا بر روی زمین است. چنانچه در آیه شریفه سوره بقره آمده« انی جاعل فی الارض خلیفه» همانا من در روی زمین جانشین قرار میدهم. از نظر اسلام کرامت، عزت نفس را در سرشت خویش می یابد. (یارزاده نیسی ۱۳۸۰ به نقل از منطقی ۱۳۷۵)
۳)بیان مساله تحقیق :
جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده اند.
امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، باید امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند .
بنابراین می توان اینگونه پنداشت که ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورت وجودنقص ونقاط ضعف در هر کدام از این جنبه ها، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه رابطه عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که :

چه رابطه ای بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد ؟ویا اینکه اصلاً رابطه وجود دارد یاخیر؟وچنانچه رابطه معنی داری وجودداشته باشد کدام یک از مؤلفه های رضایت شغلی کارکنان بیشترین سهم را در معنی داربودن این رابطه دارد.
۴)سابقه موضوع:
نتایج ضریب همبستگی پیرسون پژوهش “الناز جلالی با موضوع بررسی رابطۀ عزت نفس و ویژگی های شخصیتی معلمان با رضایت شغلی آنها و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دختر دبستانهای ابتدایی شهر تبریز که بین هر یک از متغیرهای تیپ شخصیتی برونگرایی وعزت نفس معلمان با رضایت شغلی آنها وعملکردتحصیلی دانش آموزان نشان دادن رابطۀ مثبت معنی داری وجود دارد (۰۵/۰ p< ) . همچنین بین رضایت شغلی معلمان و عملکرد تحصیلی دانش آموزان آنها رابطۀ مثبت معنی داری بدست آمد (۰۵/۰ p< ). اما بین صفات شخصیتی معلمان با عزت نفس آنها رابطه ای بدست نیامد.
پژوهش “راضیه السادات حسینی، بررسی میزان رضایت شغلی و شناسایی نیازها و انتظارات و خدمات رفاهی موجود در سازمان و پیدا کردن راه حل ها و راه کارهای مورد نیاز برای رفع مشکلات و کمبودها و بهبود شرایط و دست یابی به خدمات رفاهی متناسب با نیاز کارکنان و در نتیجه رضایت شغلی بالای کارکنان می باشد. این تحقیق با روش توصیفی و میدانی اجرا شده و جامعۀ آماری آن، همۀکارکنان معاونت پژوهش و تبلیغات بنیاد شهید مرکز به تعداد ۹۵ نفر بوده است که به صورت تمام شماری مورد بررسی قرارگرفته اند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده و تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی (شامل: جداول دوبعدی، آزمون ۲X و v کرامر) صورت گرفته است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که از جمله عواملی که می تواند باعث افزایش رضایت شغلی شود: محتوی شغل، کارمندگرا بودن، رابط‍‍ۀ مدیریت با کارکنان، فرصت ارتقا و پیشرفت و خدمات رفاهی با رضایت مندی کارکنان رابطۀ معنی داری دارد و از جمله عواملی به شمار می روند که می تواند باعث افزایش رضایت شغلی شود و رشتۀ شغلی و جنبۀ مادی شغل، تأثیر چندانی بر رضایت از شغل ندارد.
نتایج به دست آمده از پژوهش “مریم یعقوبی با موضوع رابطۀ عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی نشان می دهد که میانگین عدالت سازمانی در بین بیمارستانهای مورد تحقیق (۱/۱ ± ۴۵/۳ ) و میانگین تعهد سازمانی (۱ ± ٠۵/۳) و میانگین رضایت شغلی(۷/۰ ±٣/٣ ) می باشد. بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد (۴۶/۰=r ، ٠٠/٠=p) و همچنین بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد (۶۶/۰=r ، ٠٢٩/٠=p)
تحقیق آقای “پژمان شکیبا ،بررسی روابط رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر شهرتهران برعزت نفس مدیران،به منظور بهبود وضع موجود.که این تحقیق باروش توصیفی اجرا شده وجامعۀ آماری آن همۀ مدیران به تعداد۷۳نفر بوده که به صورت سرشماری موردبررسی قرارگرفته اند. ابزار جمع آوری اطلاعات آن کتابخانه ایی،اینترنت وپرسشنامه بوده است ورابطه درسطح۰۰/۰بدست آمده که حاکی از آن است بین رضایت شغلی وعزت نفس درپژوهش وی بااطمینان رابطه معنی داربیشتری وجود دارد.
نتایج پژوهش “وحید نوری با عنوان بررسی ارتباط عزت نفس با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مشهد نشان داد که ۶۰/۱ درصد واحدهای پژوهش عزت نفس متوسط داشته اند. در رابطه با فراوانی ابعاد سه گانه فرسودگی، ۵۳/۴ درصد افراد سطح متوسط تا بالای فراوانی فقدان موفقیت فردی را گزارش کردند. همچنین در مورد شدت ابعاد سه گانه، ۲۹/۴ درصد افراد سطوح متوسط تا بالای شدت تحلیل عاطفی، ۵۹/۵ درصد سطوح متوسط تا بالای شدت مسخ شخصیت و ۷۵/۳درصدسطوح متوسط تابالای شدت فقدان موفقیت فردی را داشته اند . نتایج آزمون همبستگی نیز نشان داد که بین عزت نفس و فراوانی تحلیل عاطفی ارتباط خطی معکوس معنی داری وجود دارد. همچنین بین عزت نفس و فراوانی مسخ شخصیت و شدت مسخ شخصیت ارتباط معکوس معنی داری وجود دارد. از طرفی بین عزت نفس و فراوانی فقدان موفقیت فردی و شدت فقدان موفقیت فردی ارتباط خطی مستقیم معنی داری وجود دارد. بنابراین پیشنهاد می شود که علل و عوامل فرسودگی موردبررسی دقیق تر قرار گرفته و توجه به عزت نفس و بکاربردن روش های ارتقاء بعنوان راهبردهای در پیشگیری و کاهش فرسودگی مدنظر باشد.
نتایج پژوهشی “مسعود لواسانی با موضوع بررسی رابطه رضایت شغلی ، عزت نفس و سلامت روانی مربیان مرکز پیش دبستانی تهران انجام گرفته و نمونه مورد مطالعه مشتمل بر ۳۵ نفر از مربیان زن مهدکودک شاغل در دانشگاه تهران میباشد.اجرای پرسشنامه عزت نفس نشان داد که به استثنای یک نفرسایر مربیان از عزت نفس متعادلی برخوردارند.نتایج مقیاس علائم روانی بیانگر آن بود که مربیان در مجموع از ناراحتی های روانی حاد یا شدید رنج نمی برند. اجرای پرسشنامه های رضایت شغلی حاکی از این بود که مربیان از شغل خود چندان رضایتی ندارند.نتایج پرسشنامه فرسودگی شغلی نشان داد که مربیان در ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی یعنی خستگی عاطفی،مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی دارای نمرات بالایی هستند به عبارت دیگر اکثر آنها در شغل خود دچار فرسودگی شغلی شده اند.همچنین رابطه وضعیت تأهل (مجرد و متأهل) و سابقه کار(بالا و متوسط)مربیان بر میزان رضایت شغلی،فرسودگی شغلی عزت نفس و ابعاد نه گانه علائم روانی آنان بررسی شد،نتایج تفاوت معناداری را بین دو گروه مربیان مجرد و متأهل ، و مربیان با سابقه کار بالا و متوسط در همه مقیاس ها به استثنای جنبه عدم موفقیت فردی نشان نداد.
۵)اهمیت موضوع:
سازمان بنادرودریانوردی به عنوان یکی از سازمانهای درآمد هزینه ایی کشور که در جهت خدمت رسانی به جامعه شکل گرفته در توسعه بنادرکشور نقش مهمی داشته و به همین دلیل موجب می شود که مدیران و کارکنان آن سازمان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصرکلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند . با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گزاران و برنامه ریزان و مدیران سازمانها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات است و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا(کارکنان)برمیگردد، دوم از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گزاران و برنامه ریزان می باشد .از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .از جنبه مدیران : رضایت شغلی باعث بالا رفتن علاقه ، انگیزه ها ، قابلیت ها ،توانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه باعث بهبود کیفیت کار آنان و تحقق اهداف سازمان می شود .از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گزاران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود وعلاوه بر وجود رضایت شغلی درافراد،باعث تحولاتی ازجمله : افزایش خلاقیت و نوآوری ، افزایش میزان بازدهی سازمان ،افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان میگردد با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضرضرورت دارد.( طاهره فیضی۱۳۸۰ص۶ )
۶)اهداف تحقیق:
هدف اصلی:
تعیین رابطه عزت نفس مدیران با رضایت شغلی کارکنان ستاد مرکزی سازمان بنادرودریانوردی
اهداف فرعی:
تعیین سطح عزت نفس مدیران ستاد مرکزی سازمان بنادر ودریانوردی
تعیین سطح رضایت شغلی کارکنان ستاد مرکزیسازمان بنادرودریانوردی
اولویت بندی ابعاد عزت نفس مدیران ستاد مرکزی سازمان بنادرودریانوردی
اولویت بندی ابعاد رضایت شغلی کارکنان ستادمرکزی سازمان بنادرودریانوردی
هدف کاربردی:
ارائه راهکار برای افزایش رضایت شغلی بابهره گیری ازعزت نفس مدیران ستادمرکزی سازمان بنادر ودریا نوردی
۷)چهارچوب نظری:
رضایت شغلی :
درجه ای ازخشنودی که کارمندازارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند.(ساعتچی۱۳۷۲
رضایت شغلی نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است . به عبارت دیگر ، میزان کلی تاثیرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند . (شفیع آبادی , ۱۳۷۱)
عزت نفس :
میزان ارزشی که فرد برای خود قائل است . . عزت نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی های مختلف خود مرتبط می شود (وگفیلد و کارپاتین ، ۱۹۹۱)
عزت نفس مدیران : ارزیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی خودش (راجرز , ۱۳۶۹)
تعاریف عملیاتی :
عزت نفس نمره ای است که مدیران از پرسشنامه عزت نفس( آیزنک) به دست می آورند .
رضایت شغلی ، نمره ای است که کارکنان از پرسشنامه رضایت شغلی به دست می آورند .
۸)مدل تحقیق:
۹)فرضیات یا سوالات تحقیق:
فرضیه اصلی:
بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
بین عزت نفس مدیران وحقوق ودستمزد رابطه معنی دار وجود دارد.
بین عزت نفس مدیران وامنیت شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجوددارد
بین عزت نفس مدیران وشرایط مساعد کار کارکنان رابطه معنی دار وجوددارد.
بین عزت نفس مدیران وفرصت پیشرفت کارکنان رابطه معنی دار وجوددارد.
بین عزت نفس مدیران وروابط شخصی کارکنان رابطه معنی دار وجوددارد.
بین عزت نفس مدیران واستعدادشخصی کارکنان رابطه معنی دار وجوددارد.
بین عزت نفس مدیران ورغبت به کار کارکنان رابطه معنی دار وجوددارد.

۰.۷۳۸۹

۰.۳۱۹۶

۰.۶۳۰۴

۰.۰۰۱۱-

۰.۰۶۸۵

۰.۰۲۶۵-

۰.۰۶۱۱-

۰.۱۴۵۱-

۰.۰۰۷۵

۰.۰۸۶۶-

۰.۳۰۱۷

رفتار شهروندی سازمانی

مقدار جذر واریانس استخراجی دادها متغیرهای مکنون در پژوهش حاضر که در خانه‌های موجود در قطر اصلی ماتریس قرار گرفته‌اند، از مقدار همبستگی میان آن‌ها که در خانه‌های زیرین و چپ قطر اصلی ترتیب داده‌شده‌اند، بیشتر است. ازاین‌رو می‌توان اظهار داشت که در پژوهش حاضر، سازه‌ها (متغیرهای مکنون) در مدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارند تا با سازه‌های دیگر و این به آن معنی است که روایی واگرای مدل در حد مناسبی است.
۴-۷- برازش مدل ساختاری
پس از بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری نوبت به براز مدل ساختاری پژوهش می‌رسد. بخش مدل ساختاری برخلاف مدل‌های اندازه‌گیری، به سؤالات (متغیرهای آشکار) مربوط نیست و تنها متغیرهای پنهان همراه با روابط میان آن‌ها بررسی می‌شود (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲).
ابتدایی‌ترین معیار برای سنجش رابطه بین سازه‌ها در بخش ساختاری، اعداد معناداری Z است.

­۴-۸- ضرایب معناداری Z (مقادیر T-Value)
مطابق با الگوریتم، برای بررسی برازش مدل ساختاری پژوهش از چندین معیار استفاده می‌شود که اولین و اساسی‌ترین معیار، ضرایب معناداری z یا همان مقادیر t-value است. این ضرایب در شکل ۴-۳ نشان داده شده است.

شکل ۴-۳: ضرایب معناداری Z
۴-۹- نحوه تفسیر ضرایب Z
برازش مدل ساختاری با بهره گرفتن از ضرایب Z به این صورت است که این ضرایب باید از ۹۶/۱ بیشتر باشند تا بتوان در سطح اطمینان ۹۵% معنادار بودن آن‌ها را تأیید ساخت. همان‌طور که در شکل مشاهده می‌شود .. در این مدل به‌غیراز رابطه تمرکز با رفتار منحرفانه، تمرکز با عدالت سازمانی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی ضریب معناداری سایر روابط بالاتر از ۹۶/۱ هستند که می‌توان معناداری آن‌ها در سطح اطمینان ۹۵% را تأیید نمود.
۴-۱۰- معیار R Squares یا R²
R² معیاری است که برای متصل کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به کار می‌رود و نشان از تأثیری دارد که یک متغیر برون‌زا (مستقل) بر یک متغیر درون‌زا (وابسته) می‌گذارد.
نکته ضروری این است که مقدار R² تنها برای سازه‌های وابسته (درون‌زا) مدل محاسبه می‌گردد و در مورد سازه‌های برون‌زا، مقدار این معیار صفر است. هر چه مقدار R² مربوط به سازه‌های درون‌زای یک مدل بیشتر باشد، نشان از برازش بهتر مدل است. چاین^[۲۴۰] (۱۹۹۸)، سه مقدار ۱۹/۰، ۳۳/۰ و ۶۷/۰ را به‌عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی بودن برازش بخش ساختاری مدل به‌وسیله معیار R² در نظر می‌گیرد.
جدول ۴-۱۰: مقادیر R Square

سازه

R²

وضعیت ضریب تعیین

تمرکز

۰.۰۰

-

رفتار منحرفانه در محیط کار

۰.۱۹۲۱

ضعیف

مدول الاستیسیته فولاد

E_s = ۲۱۰۰۰۰ MPa

تنش تسلیم میلگردهای فولادی

f_y = ۴۰۰ MPa

تنش گسیختگی میلگردهای فولادی

f_u = ۶۱۰ MPa

نرخ سخت­شدگی کرنش فولاد

b = 0.01

پارامترهای ثابت مربوط به انتقال منحنی تنش-کرنش فولاد از شاخه ارتجاعی به شاخه پلاستیک آن

R₀ = ۱۸.۵
R₁ = ۰.۹۲۵
R₂ = ۰.۱۵

۳-۴- چگونگی انجام تحلیل و پایش پاسخ­های موردنظر سازه
از آنجا که محاسبه ظرفیت سازه و بررسی مود زوال آن مورد نظر بوده است، تحلیل انتخابی در این پژوهش، تحلیل استاتیکی غیرخطی بارافزون با کنترل جابجایی است که در فصل اول به صورت تفصیلی به آن پرداخته شد. الگوی توزیع بار جانبی به صورت توزیع مثلثی معکوس بوده که نقطه کنترل جابجایی، تراز بام در نظر گرفته شده است. در این نوع تحلیل ماهیت بار جانبی از نوع جابجایی می­باشد. فواصل جابجایی­های جانبی اعمالی در طول بارگذاری ثابت بوده و بارگذاری تا لحظه زوال قاب ادامه داشته است. همان­طور که قبلاً ذکر شد نرم­افزاری که برای انجام تحلیل­های غیرخطی مورد استفاده قرار گرفته است نرم­افزار OpenSees می­باشد که با بهره گرفتن از روش­های اجزاء محدود برای تحلیل غیرخطی سازه­ها و سیستم­های خاکی کاربرد دارد. در رابطه با هر مدل پس از انجام تحلیل تا لحظه زوال، مود زوال قاب­ها به عنوان یکی از مهم­ترین خروجی­ها مدنظر قرار گرفته است. علاوه ­بر این پاسخ­های مختلف سازه در سطوح مفصل پلاستیک، طبقه و کل قاب پایش شده است. از جمله این پاسخ­ها می­توان به مقادیر جابجایی­ و جابجایی نسبی در تراز طبقات، نیروهای داخلی و تغییرشکل­های ایجاد شده در اعضا و مقادیر تنش و کرنش در مقاطع بحرانی (ابتدا و انتهای اعضای تیر و ستون) اشاره کرد.

۳-۵- طراحی قاب­ها
همان­گونه که قبلاً نیز ذکر شد، هدف اصلی این تحقیق بررسی مود زوال قاب­های منظم بتن­آرمه و اثبات امکان بروز زوال قاب یا طبقه در این قاب­ها می­باشد. واضح است که طراحی بهینه قاب­ها نمی­تواند این هدف را برآورده سازد. بنابراین در هنگام مدل­سازی یافتن حالت­هایی مد نظر بود که در آن­ها مود زوال قاب به صورت زوال کل قاب و یا یکی از طبقات آن باشد (نسبت به زوال یکی از مفصل­های پلاستیک آن). چنین قاب­هایی قاب­های خاص هستند و مود زوال قاب یا طبقه به ندرت اتفاق می­افتد. پیدا کردن چنین مواردی مستلزم انجام یک روند سعی و خطایی بود. بنابراین ابتدا حالت­های حدی در نظر گرفته شد، به این صورت که قاب­هایی با تیرهای ضعیف و ستون­های قوی و همین­طور برعکس طراحی و تحلیل شده و مود زوال آن­ها مشخص شد. مشاهده شد که اگر ستون­ها نسبت به تیرها ضعیف باشند افت مقاومت در منحنی ظرفیت قاب اتفاق می­افتد، از طرفی وجود تیرهای ضعیف در بعضی موارد منجر به زوال یکی از طبقات می­شد. بدین ترتیب تقریباً مشخص شد تحت چه شرایطی زوال سیستم اتفاق می­افتد و قاب­های بیشتری از این نوع ساخته شدند.
در نظر گرفتن حالت­های حدی، ایده اولیه راجع به شرایط قاب­های خاص مورد نظر را ایجاد کرد، اما در واقعیت ساختمان­هایی که ظرفیت مقاطع تیر و ستون آن­ها نسبت به هم بسیار متفاوت باشد اجازه اجرا ندارند و این نسبت تنها می ­تواند در محدوده خاصی جابجا شود. بنابراین معیاری برای تعیین معقولیت و اجرایی بودن ساختمان­های مدل شده لازم بود. این معیار بر اساس نسبت ظرفیت لنگر پلاستیک تیر و ستون­ها قرار داده شد، به این ترتیب که اگر این نسبت بین ۵/۰ تا ۰/۲ بود طراحی منطقی و در غیر این صورت طراحی غیر منطقی در نظر گرفته شده است. با این شرایط از میان ۱۰۵ مدلی که در ابتدا ساخته شده بود تنها ۳۴ مدل که از نظر طراحی معقول بودند برای ادامه پژوهش مورد مطالعه بیشتر قرار گرفتند.
در جدول ۳-۲ مشخصات مدل­های اولیه و همین­طور برخی از پارامترهای پاسخ محاسبه شده بعد از تحلیل آن­ها نشان داده شده است. هفت ستون اول سمت چپ پارامترهای متغیر را نشان می­دهد که به ترتیب شامل ابعاد مقطع ستون­ها، ابعاد مقطع تیرها، درصد میلگرد طولی ستون­ها، درصد میلگرد عرضی ستون­ها، درصد میلگرد طولی تیرها، درصد میلگرد عرضی تیرها و وزن طبقات می­باشد. چهار ستون بعدی جدول برخی پارامترهای پاسخ سازه را نشان می­دهد. این پارامترها به ترتیب مقدار شکل­پذیری نهایی قاب، بیشینه جابجایی نسبی قاب در لحظه زوال، مقدار بیشینه g-Factor (g-Factor پارامتری است که از تقسیم برش پایه قاب بر وزن کل آن به دست می ­آید) و مقدار g-Factor در لحظه زوال قاب که در ادامه با نام Plastic g-Factor آورده شده است می­باشند. ترکیب سه ستون بعدی در واقع مود زوال قاب را نشان می­دهد. اولین ستون بیانگر وجود یا عدم وجود زوال مفصل پلاستیک در قاب مربوطه می­باشد، به این ترتیب که علامت (*) در این ستون یعنی اولین زوال مشاهده شده در یکی از مفاصل پلاستیک اتفاق افتاده است و محل مفصل پلاستیک مربوطه از نظر قرار داشتن در ستون یا تیر در علامت پرانتز نشان داده شده است. علامت (~) عدم وقوع زوال مفصل پلاستیک را بیان می­ کند. به همین ترتیب ستون بعدی نشان­دهنده وقوع یا عدم وقوع زوال طبقه بوده که عدد مربوط به طبقه مورد نظر نیز در علامت پرانتز مشخص شده است. و سومین ستون بیانگر زوال کل قاب می­باشد. لازم به توضیح است که زوال کل قاب همواره با زوال طبقه اول همراه است چرا که برش طبقه اول در واقع همان برش پایه بوده و معیار افت مقاومت ۱۵ درصدی در منحنی ظرفیت همزمان با ۱۵ درصد افت مقاومت در برش طبقه اول خواهد بود (در ادامه این دفتر معیارهای زوال مورد نظر در این پژوهش در سطوح مفصل پلاستیک، طبقه و کل قاب به صورت مفصل توضیح داده شده است). ستون بعدی جدول ۳-۲ که ستون ماقبل آخر است نسبت ظرفیت لنگر پلاستیک مقطع ستون به تیر را نشان می­دهد. برای محاسبه این نسبت لازم شد که تحلیل لنگر–انحنا برای همه مقاطع بحرانی قاب­ها انجام شود که توضیحات کامل در این­باره در ادامه آورده شده است. ستون انتهایی سمت راست موقعیت قاب را از نظر منطقی بودن یا نبودن طراحی مشخص می­ کند. همان­ گونه که ذکر شد اگر نسبت ظرفیت لنگر پلاستیک ستون به تیر بین ۵/۰ تا ۰/۲ باشد طراحی معقول و در غیر این صورت نامعقول در نظر گرفته شده است. کلمه OK بیانگر قابل قبول بودن طراحی و کلمه NG^[95] عدم قبولی آن را نشان می­دهد.
جدول ۳- ۲ مشخصات قاب­های مدل شده

Row

Col. Sec. (mm)

Be. Sec. (mm)

Col. ρ_l (%)

Col. ρ_s (%)

Be. ρ_l (%)

Be. ρ_s (%)

W_story (kN)

µ

Frame Max Drift (%)

g-Factor (Max Point)

g-Factor (Fail Point)

P.H. Fail

Story Fail

Frame Fail

M_n  Ratio Col./Be.

Status 

۱

۳۰۰X300

۳۰۰X300

۳-۵-۲-۱ پیوند پسین کلی
با جمع ستونی ضرایب معکوس ماتریس لئونتیف پیوندهای پسین کلی به دست می‌آید که داریم:
(۲۰)
که  به این مفهوم است که جهت پاسخگویی به یک واحد تقاضای نهایی بخش j سایر بخش‌های اقتصادی به چه میزان نهاده در اختیار بخش‌های اقتصاد اعم از این بخش، قرار می‌دهند. (راسموسن، ۱۹۵۸)
۳-۵-۲-۲ پیوند پیشین کلی
همچنین با جمع سطری ضرایب معکوس ماتریس لئونتیف پیوند پیشین کل بدست می‌آید که داریم:
(۲۱)
که  به این معنی است که با افزایش ۱ واحد تقاضای نهایی در همه بخش‌های اقتصادی، بخش i چه میزان محصول در اختیار این بخش‌ها قرار می‌دهد. (راسموسن، ۱۹۵۸، ص ۱۴۰)
۳-۶ روش های محاسبه
۳-۶-۱ تجزیه ماتریس لئونتیف۱
به منظور شناسایی کمی اثر بخش انرژی بر اقتصاد و اثر سایر بخش‌های دیگر بر بخش انرژی از تجزیه ماتریس لئونتیف استفاده می‌شود.
اساس تجزیه ماتریس لئونتیف، خروج یک بخش اقتصادی از ماتریس اولیه و بررسی تأثیر آن در کل اقتصاد است.
۳-۶-۲ روش استراسرت
اولین بار استراسرت^[۸] مبدع این روش بود که روش خارج سازی فرضی^[۹] نام‌گذاری نمود. در این روش با خروج یک بخش، میزان تأثیرگذاری‌ آن بر محصول کل مورد توجه قرار می‌گیرد به طوری‌که اگر اثر مشخص بر محصول کل داشته باشد بخش موردنظر اهمیت خاصی در اقتصاد داشته وگرنه اهمیت ناچیزی در ساختار اقتصادی دارد.
جهت محاسبه این شاخص، کافی است سطر و ستون بخش‌های موردنظر را (یک بخش) از جدول ضرایب فنی حذف کرده، سپس ماتریس لئونتیف جدید را معکوس کرده و آنگاه در بردار تقاضای نهایی جدید ضرب نموده و نهایتاً تولید جدید به دست می‌آید. چنانچه نسبت تولید جدید به تولید اولیه بزرگتر از واحد باشد نشان‌دهنده اهمیت زیاد این بخش در کل اقتصاد است. (پیروی، ۱۳۸۲)
بر این اساس چنانچه ماتریس اولیه بر اساس معکوس ماتریس لئونتیف باشد داریم:
(۱)
حال چنانچه بخش موردنظر از جدول اولیه حذف شود و سپس با محاسبه معکوس ماتریس لئونتیف و ضرب آن در تقاضای نهایی، تولید جدید بدون حضور بخش مورد نظر بدست می‌آید. چنانچه رقم تولید جدید از تولید اولیه تفاضل‌گیری شود و اندازه کمی تولید منفی گردد نشان از اهمیت بخش حذف شده در اقتصاد دارد. بنابراین داریم:

(۲)
همانطور که ملاحظه می‌شود k بیانگر بخش خارج شده از ماتریس اولیه است. روش استراسرت در شناسایی اهمیت بخش‌های اقتصادی جالب توجه به نظر می‌رسد اما این روش با مشکل اساسی مواجه است و آن اینکه قابلیت تمایز اثرات بخش‌ها را ندارد از این رو سلا تجزیه ماتریس را راه‌حل کار می‌داند و معتقد است که با این روش می‌توان اثرات بخش‌ها را به طور مجزا محاسبه نمود که در ذیل این روش تشریح می‌شود.
۳-۶-۳ روش سلا
سلا برخلاف استراسرت، بخش‌های اقتصادی را به دو گروه بخش‌ خارج شده (بخش ۱) و سایر بخش‌های باقیمانده (بخش ۲) تقسیم نموده سپس اثر این خروج را بر ستانده کل و کل پیوند مورد بررسی قرار می‌دهد. بر این اساس ابتدا بخش‌های مذکور را با بهره گرفتن از رابطه اساسی موازنه لئونتیف (X=AX+F) به صورت زیر به نمایش درمی‌آورد:
(۱) X₁=A₁₁X₁+A₁₂X₂+F₁
(۲) X₂=A₂₁X₁+A₂₂X₂+F₂
در تجزیه ماتریس سلا، ماتریس ضرایب فنی لئونتیف (A) به چهار قسمت افراز می‌شود که داریم:
(۳)  A=
در ماتریس فوق، هرکدام از بخش‌های افراز شده، بیانگر روابط بین بخش‌های اقتصادی است. به طوری‌که روابط (۱) و (۲) را در قالب ماتریس داریم:
(۴)
پس از حل معادلات (۱) و (۲) داریم:
(۵)
T=(I-A₁₁-A₁₂M₂₂A₂₁)^-1
M₂₂=(I-A₂₂)^-1
بر اساس تقسیم‌بندی ماتریس ضرایب فنی لئونتیف،T و M₂₂(I+A₂₁TA₁₂M₂₂) به ترتیب کل تولید بخش‌های ۱ و ۲ است که در این بخش‌ها به مصرف می‌رسد. همچنین TA₁₂M₂₂ و M₂₂A₂₁T به ترتیب کل تولیدی است که بخش‌های ۱ و ۲ در اختیار همدیگر قرار می‌دهند.
اکنون به منظور جدا نمودن اثرات بخش‌های اقتصادی نسبت به یکدیگر از رابطه زیر استفاده می‌شود:
(۶) TL=W’(X)
TL اندازه کمی کل پیوند بخش‌های اقتصادی است. W بردار ستون (۱×n) از عناصری است که ترانسپورت آن در رابطه فوق (W’) جهت تبدیل ماتریس (X) به جمع استفاده شده است که در نتیجه داریم:
(۷)
با نمایش ماتریس W:
(۸)
در ادامه داریم ‌:
(۹)  TL=[[W’₁(T)+W’₂(M₂₂A₂₁T)]+[W’₁(TA₁₂M₂₂)+W’₂(M₂₂A₂₁TA₁₂M₂₂)]]
و در نهایت داریم:
(۱۰)
TL=[W’₁(T)+W’₂(M₂₂A₂₁T)]F₁+[W’₁(TA₁₂M₂₂)+W’₂(M₂₂A₂₁TA₁₂M₂₂)]F₂
BL(k)=[W’₁(T)+W’₂(M₂₂A₂₁T)]
FL(k)=[W’₁(TA₁₂M₂₂)+W’₂(M₂₂A₂₁TA₁₂M₂₂)]
همانطور که در رابطه فوق ملاحظه می‌شود بخش‌های اقتصادی به دو بخش ۱ و ۲ (موردنظر و سایر بخش‌ها) تقسیم شده، چنانچه تقاضای نهایی بخش ۱ تغییر نماید، کل تولید در بخش ۱ شامل (T) بوده و تأثیر ناشی از این بخش بر بخش ۲ و محصولی که بخش ۲ در اختیار بخش قرار می‌دهد شامل (M₂₂A₂₁T) است. بنابراین بیانگر پیوند پسین بخش خارج شده فرضی از اقتصاد نیز می باشد ) .( BL(k) همچنین در بخش دوم رابطه فوق، چنانچه تقاضای نهایی سایر بخش‌ها (۲) تغییر نماید، تاثیری که بر بخش ۱ گذاشته و منجر به تولید این بخش و در اختیار قرار دادن محصول آن به بخش ۲ است. همچنین کل تولیدی که در بخش ۲ صورت می‌پذیرد (M₂₂A₂₁TA₁₂M₂₂) است. در نتیجه نشان‌دهنده پیوند پیشین بخش خارج شده فرضی از اقتصاد است ) .( FL(k) بنابراین بر اساس رابطه (۱۰)، به راحتی می‌توان اثرات تغییر تقاضای نهایی بخش‌های ۱ و ۲ نسبت به همدیگر ملاحظه نمود. (دیتزنباخر، ۱۹۹۷)
۳-۷ معرفی شاخص‌های ارزیابی بخش انرژی

رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیر دارد. :H1
نتایج مدل برازش داده تحقیق نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر معنی‏داری (p<0/05) دارد که آماره های به دست آمده در بین این دو متغیر در حالت استاندارد ۳۴/۰ و در حالت معنی داری ۸۱/۵ بوده است که فرضیه صفر مبنی بر نبود تأثیرگذاری رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان رد می شود.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه:
در این تحقیق به “بررسی تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه‏ ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران” پرداخته شده است که سعی می شود هر یک از فرضیات تحقیق در زیرآورده و نتایج آنها مورد تحلیل قرار گیرد و در پایان پیشنهادهای اجرایی و پژوهشی و محدودیتهای تحقیق نیز ارائه شده است.
نتیجه گیری:
در این قسمت نتایج تحلیلی فرضیه های تحقیق، به تفکیک گزارش می شود:
۵-۱-۱- نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.
بشر امروز در معرض انواع اطلاعات و تبلیغات قرار مى گیرد، ابر قدرت هاى رسانه اى با بهره گرفتن از راهکارها و شیوه هاى گوناگون، اطلاعات خویش را در اختیار جهانیان قرار می دهند. تمامى این تلاش ها و هزینه کردن ها به منظور شکل دهى «نگرش» انسان ها نسبت به رویدادها، اشیا، افکار و اندیشه ها صورت مى پذیرد. زیرا نگرش افراد نحوه رفتار آنان را رقم مى زند، تقریبا همگان یک رابطه عمیق و تنگاتنگى را بین رفتار و نگرش مى بینند. شواهد تجربى نیز نشان مى دهد که بخش اعظم عملکردهاى انسان تحت تأثیر نگرش او انجام مى پذیرد. در منابع اسلامى نیز مى توان شواهدى قانع کننده بدست آورد که از یک ارتباط تنگاتنگ بین نگرش و رفتار پرده بر مى دارند که باید به این امر هوشیار بود که نگرش می تواند به امور مختلفی روی دهد که یکی از این امور مهم، شغل فرد می باشد که نگرش شغلی فرد رفتار فرد را رغم می‏زند که نتایج تحقیق حاضر نشان داد، نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر معنی داری (p<0/05) دارد که این نتیجه با نتایج مطالعات حاتم زاده (۱۳۹۰)، کشته‏گر (۱۳۸۹)، میرزاده (۱۳۸۸)، فن سیاو (۲۰۱۱) همسو می باشد.
۵-۱-۲- نگرش شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.
تسهیم دانش یکی از حوزه های کلیدی در فرایند مدیریت دانش است . فرهنگ ما، تعاریف و پیام های متفاوتی را از مفهوم به اشتراک گذاشتن ارائه می کند. در کودکی بسیاری از والدین، فرزندان خود را تشویق می کنند که اسباب بازی های خود را با همبازی های خود تقسیم کنند. در حالی که در مدرسه، دانش آموزان یاد می گیرند که برگه های امتحانی خود را از چشم های کاوشگر پنهان کنند. در حالی که در مدرسه، شرکت ها و موسسات به کارمندانی پاداش می دهند که اطلاعات را برای خودشان نگه می دارند.

در برخی از سازمانها، به اشتراک گذاری دانش امری طبیعی است اما در برخی دیگر هنوز این نگرش قدیمی که دانش قدرت است حکمفرمایی می کند. بسیاری از سازمانهای روشن فکر، استراتژی هایی را با هدف تغییر این نگرش های منسوخ شده آغاز کرده اند. آنها عوامل انگیزشی متنوعی را به کار گرفته اند تا نشان دهند در زمینه تسهیم دانش در سازمان خود مصمم و جدی هستند. به عنوان مثال برخی از آنها، برای افرادی که دانش خود را در اختیار دیگران قرار می دهند، برنامه های قدردانی و دادن پاداش را در نظر گرفته‏اند که از قدردانی در شرکت، درج در خبرنامه تا پرداخت پاداش های مادی قابل توجه را شامل می‏شود. برخی دیگر از شرکتها، کارمندان خود را بر مبنای این که به چه میزان در فعالیتهای تسهیم دانش مشارکت داشته اند ارزیابی نموده و برای آنها ترفیع و یا مرخصی های فوق العاده در نظر می گیرند که تمامی این موارد نشان از اهمیت تسهیم دانش در سازمان دارند که باید عوامل مؤثر بر آن را شناسایی و افراد را در راستای آن تشویق کرد که نتایج تحقیق حاضر نشان داد که نگرش شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر معنی داری (p<0/05) دارد که این نتیجه با نتایج مطالعات محمدتبار و عباس پور (۱۳۹۰)، مرزوقی و همکاران (۱۳۸۹)، اُکورام (۲۰۱۲) و چی نیگ فونگ و همکاران (۲۰۱۰) همسو می‏باشد.
۵-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.
رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر در راستای اهداف سازمان، در شرایط مختلف محیطی را فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محط رقابتی و متحول محسوب می شود. از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر رفتارهای آنان، اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد که نتایج تحقیق حاضر نیز نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر معنی داری (p<0/05) دارد که این نتیجه با نتایج مطالعات توره (۱۳۸۵)، مقیمی (۱۳۸۵)، مالکی (۱۳۸۷)، اله توکلی و همکاران (۱۳۸۸) و یون و همکاران (۲۰۰۳) همسو می باشد.
پیشنهادات تحقیق:
پیشنهادها بر اساس نتایج یافته های تحقیق:
با توجه به نتایج به دست آمده از تحلیل داده های پژوهش می توان پیشنهادات اجرایی زیر را ارائه کرد:
پیشنهادهای مربوط به فرضیه اول تحقیق:
مدیران و مسؤلان سعی کنند که رابطه گرمی با کارکنان داشته و از این طریق درگیری شغلی کارکنان را افزایش دهند.
با تشویق کارکنان به رعایت قوانین و همچنین تجلیل از کارکنان وفادار سعی شود که تعهد سازمانی کارکنان بهبود یابد.
سعی شود که محیط کاری به گونه ای طراحی شود که فرصت و شانس بهره گیری از تمام توانایی ها و مهارت های کارکنان وجود داشته باشد.
پیشنهادهای مربوط به فرضیه دوم تحقیق:
با برگزاری جلسات هم اندیشی و همفکری کارکنان می توان تسهیم دانش در بین آنها را بهبود بخشید.
برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت کارآمد می تواند در بهبود و ارتقای سطح دانش و تسهیم دانش کارکنان بسیار مؤثر باشد.
پیشنهادهای مربوط به فرضیه سوم تحقیق:
مدیریان و مسؤلان سازمان همواره سعی داشته باشند که نسبت به کارکنان فعال خود مطلع بوده و آنها را مورد تشویق قرار دهند.
کارکنان سعی کنند که در مقابل یکدیگر رفتار مناسبی داشته باشند و در صورت لزوم نسبت به کمک به همردیفان خود پیش قدم باشند.
پیشنهادها برای محققین بعدی:
پیشنهاد می شود که بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران مطالعه‏ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی میزان کارایی جانشین پروری در سطح معاونت توسعه مدیریت و برنامه‏ ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران مطالعه ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی موانع مؤثر برروی پیاده سازی مدیریت دانش کارا سازمان مطالعه‏ای صورت پذیرد.
پیشنهاد می شود که بر روی سطح سلامت اداری در معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران مطالعه ای صورت پذیرد.
محدودیت‏های تحقیق:
از جمله محدودیت‏هایی که پژوهشگر در پژوهش حاضر با آنها مواجه بوده است عبارتند از:
گستردگی جامعه مورد پژوهش.
فقدان یک پایگاه اطلاعاتی مناسب و جامع درباره موضوع پژوهش در جامعه آکادمیکی.
پرسشنامه: پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود. بدین معنا که پرسشنامه، نگرش افراد را بررسی می کند، نه واقعیت را، که این امر می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی شود.
منابع و مآخذ
منابع فارسی:

1. 1. آذر، عادل و مومنی، منصور، (۱۳۷۸)،آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.

1. 1. استرون ، حسین (۱۳۷۷): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل ۱۷، ص ۷۴-۷۳٫

1. 1. اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم(۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۸۷٫ ص ۵۰-۸۵٫

1. 1. اشرفی، بزرگ، (۱۳۷۴)، تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارمندان شرکت زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس تهران.

1. 1. بازرگان، عباس؛ زهره سرمد، الهه حجازی (۱۳۸۸)، روش های تحقیق در علوم رفتاری- انتشارات آگاه.

1. 1. بودلایی، حسن و شریف زاده، فتاح،(۱۳۸۷)، ” مدیریت دانش در سازمان های اداری، تولیدی و خدماتی"، تهران: جهاد دانشگاهی، دانشگاه علامه طباطبایی.

1. 1. حق شناس، فریده؛ صفاری، مهدی (۱۳۹۰)، ” آمار و احتمال در مدیریت و اقتصاد “، جلد دوم، چاپ سوم، انتشارات آوای نور.

1. 1. خاکی، غلامرضا ( ۱۳۷۸ )، روش تحقیق با رویکردی به پایا ننام هنویسی مرکز تحقیقات علمی کشور.

1. 1. دی بات، گانب،(۱۳۷۷)، ” مدیریت دانش در سازمانها “، مترجم: ایرانشاهی، محمد، مجله علوم اطلاع رسانی.

1. 1. رابینز، استیفن(۱۳۷۴)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران : انتشارات مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

1. رضائیان، علی(۱۳۷۳).مبانی سازمان و مدیریت، تهران :انتشارات سمت.