ادوار دبونو معتقد است آموزش استفاده از این کلاهها میتواند به شکل مؤثری از تعارضها جلوگیری کند او میگوید: «پنجمین فایده، وضع قوانین بازی است… شش کلاه تفکر قوانین مشخصی را برای بازی تفکر وضع میکند بازی تفکر خاصی که من در ذهن خود دارم، بازی نقشه کشیدن بدون دعوا است.» (دبونو ۳۴).
شش نوع تفکر از این قرارند:
-
- کلاه سفید: سفید، رنگ خنثی و کنشپذیر است. کلاه سفید با ارقام و اطلاعات مملوس و واقعی سروکار دارد.
-
- کلاه قرمز: قرمز احساسات و شور و هیجان و نیز خشم را بیان میکند. کلاه قرمز بیانگر دیدگاه احساسی و عاطفی است.
-
- کلاه سیاه: سیاه، غمگین و منفی است. کلاه سیاه شامل جنبههای منفی و علل ناممکن بودن کارهاست.
-
- کلاه زرد: زرد، مثبت و آفتابی است. کلاه زرد خوشبین است و جنبههای امیدوارانه و مثبت تفکر را بر میگیرد.
-
- کلاه سبز: سبز، یعنی چمن، گیاه، فراوانی نعمت و زمین حاصلخیز. کلاه سبز نشانگر خلاقیت و نظرات نو است.
-
- کلاه آبی: آبی، رنگ سرد مطبوعی است. رنگ آسمان هم هست. آسمانی که بالای همه چیز قرار دارد. کلاه آبی با احاطه، تنظیم و سازماندهی روند تفکر و سایر کلاههای مرتبط است.
دبونو توصیه میکند «همهی اعضای یک سازمان یا شرکت باید اصطلاحات اصلی این روش را بیاموزند تا به نوعی فرهنگ مشترک تفکر و گفتگو دست یابند.» (دبونو ۱۸۶).
مهمترین کمکی که شناخت انواع تفکر به ما میکند تسهیل روند تفکر است به صورتی که متفکر بتواند به جای آن که با یک دست چند هندوانه را بردارد و در آن واحد به تمام روشهای ممکن فکر کند، در هر لحظه با یک شیوهی مشخص به تفکر بپردازد (دبونو ۱۸۵).
نقش پیامدهی کلاههای تفکر دارای جنبهها و ابعاد مختلفی است. شما میتوانید از یک نفر درخواست کنید که از کلاه خاصی استفاده کند و میتوانید اعلام کنید که در این لحظه از گفتگو باید نوع خاصی از تفکر مورد توجه قرار بگیرد. میتوانید به دیگران نشان بدهید که سعی دارید به شیوهی خاصی فکر کنید و طبیعتاً آنها هم با آنچه میگویید، مطابق مقتضیات همان نوع تفکر برخورد خواهند کرد. یکی از مهمترین وجوه این پیامدهی این است که شما میتوانید برای تمرکز بر شیوههای خاص از تفکر به خودتان نیز پیام بدهید (دبونو ۱۳۲).
این نوشتار در صدد توضیح مفصل انواع تفکر و خصوصیات هر کدام نیست. برای نمونه به یک مورد اشاره میکنیم: تصور کنید در یک جلسه که برای تصمیمگیری بر روی طرح پژوهش تشکیل شده است همهی افراد با یک کلاه صحبت نکنند. اگر فردی با کلاه قرمز (کلاه احساسات) سخن بگوید و احساسات منفی خود را در مورد موضوع پژوهش بگوید و دیگری با کلاه سفید فقط به بیان اطلاعات در مورد آن موضوع بپردازد. دیگری با کلاه زرد (کلاه مثبتاندیشی) نکات مثبت موضوع را بیان کند و دیگری با کلاه سبز به نظری جدید و خلاقانه در این زمینه فکر کند، اعضای گروه بدون در نظر گرفتن نوع تفکر ممکن است به این نتیجه برسند که در این موضوع دچار تعارض هستند ولی اگر هر کسی نوع تفکر خود را بشناسد ممکن است اصلاً تعارضی برقرار نباشد و اعضا بتوانند به راحتی به نتیجه برسند. زیرا لازم نیست که کسی که کلاه قرمز بر سردارد برای احساس منفی خود دلیلی داشته باشد. او فقط احساس منفی خود را بیان میکند و دیگران نیز میدانند که او در مقام تصمیمگیری و قضاوت نیست و همین گونه بقیهی کلاهها. موضوع باید با توجه به همهی این کلاهها مورد بررسی قرار گیرد.
ادوارد دبونو توصیه میکند کلاهها به این ترتیب مورد استفاده قرار گیرند: ابتدا باید با کلاه آبی برنامه گفتگو تنظیم شود. اگر وجه احساسی موضوع قوی باشد، استفاده از کلاه قرمز در ابتدای گفتگو قابل قبول به نظر میرسد. بدون استفاده از کلاه قرمز احتمالاً همهی اعضا سعی میکنند احساسات خود را غیر مستقیم (مثلاً با استفادهی افراطی از کلاه سیاه) وارد بحث کنند. هنگامی که احساسات آشکار میشوند متفکر تا حد زیادی از آنها رها میشود. قدم بعدی میتواند استفاده از کلاه سفید باشد. البته در خلال گفتگو ممکن است باز هم از کلاه سفید (بیان اطلاعات) استفاده شود. آنگاه برای ارائه طرحها و پیشنهادها از کلاه زرد بهره برده میشود. در اینجا بین کلاه زرد و آبی نوعی بازی دو طرفه رخ خواهد داد. کلاه آبی سؤال میکند و مناطق وجود مشکل را روی نقشه نمایش میدهد و کلاه سفید مناطقی که قبلاً روی آن کار شده را نشان میدهد و کلاه زرد راه حل مشکلات را بیان میکند (دبونو ۱۷۲ ـ ۱۷۳). در پایان نیز میتوانیم دوباره از کلاه قرمز استفاده کنیم. سؤال این است که «آیا اصولاً از این ایده آن قدر خوشمان میآید که آن را پیگیری کنیم؟ هر قدر که طرحی خوب باشد، اگر در پایان تمام مراحل نتواند در ما ایجاد علاقه و شور و شوق نماید، موفقیت آن بعید است (دبونو ۱۵۹).
روشها و تکنیکهای فراوانی ممکن است از این دست یافت شود که باید به عنوان تکنیکها کاهش تعارض منافع میانفردی به اعضای گروه آموزش داده شود.
۲٫۱٫۵٫ روشهای نظارتی
نظارت در هر گروه میتواند ضامن حرکت مستمر به سوی هدف گروه، شناسایی آسیبها و جلوگیری از روزمرّگی و درجازدن شود. بهترین شکل نظارت، نظارت بیرون از گروه است (الوانی و رحمتی ۴۹)، گر چه نظارت داخل گروه نیز میتواند تا حدودی فواید یک نظارت را در برداشته باشد. البته باید این نظارت بدون ملاحظهکاری اعمال شود.
نظارت با ملاحظهی موازین خارج از موازین علمی نه تنها باعث پویایی گروه نخواهد بود بلکه میتواند باعث فساد گروه، تضییع حقوق اعضا و ایجاد تعارضهای اخلاقی شدید شود.
رهبر گروه باید به این بیندیشد که نظارت دقیق بر کار گروه باعث پویایی و پایایی گروه خواهد شد و در این صورت او رهبری را با افتخار ادامه خواهد داد، در صورتی که عدم نظارت یا نظارت غیر اصولی موجب از هم گسیختگی نهایی گروه خواهد شد و این مطلب خسارات جبران ناپذیری را به همراه خواهد داشت.
اگر رهبر گروه بتواند با نظارت دقیق رفتارهای اعضای گروه با هم و به صورت فردی را زیر نظر داشته باشد میتواند با درایت از بروز اختلافات بین اعضا و تعارضات درونفردی و میانفردی پیشگیری کند.
نظارت درونی میتواند از طریق انتخاب فردی به عنوان وکیل مدافع اخلاقیات انجام شود. این وکیل مدافع اقدامات سازمان را از دیدگاه اخلاقی ارزیابی میکند و به شکل محکم و روشن، ملاحظات اخلاقی… اقدامات را مورد پرسش قرار میدهد (الوانی و رحمتی ۴۹).
نظارت درونی میتواند از طریق چکلیستها انجام شود. «اعضای گروه باید این چکلیستها را بدون ذکر نام و قبل از برگزاری جلسه تکمیل کنند. باید خلاصهای قبل از جلسه تهیه شود. هنگام جلسه حاضران باید خلاصهی ارائه شده را بررسی کنند.» (ویلن ۴۳).
در هر صورت لازم است که فردی به عنوان ناظر بر اعمال گروه وجود داشته باشد و گروه همکاری کامل را با این فرد داشته باشد.
۳٫۱٫۵٫ روشهای تصحیحی
گاهی مطلبی چنان رواج دارد که کسی به فکر صحیح بودن یا نبودن آن نیست. چنین مطالبی در ذهن افراد جامعه تهنشین شده و در موقع تصمیمگیری و عمل تعیینکننده خواهد بود. در رابطه با کار گروهی و تعهد به گروه نیز ممکن است چنین مطالبی وجود داشته باشد. باید با بررسی چنین ریشههایی برای عمل، به بررسی صحت و سقم آن بپردازیم. مواردی را که چنین تأثیری دارند و صحیح نیستند با بیان و تصحیح آن از ذهنها ریشهکن کنیم تا در موقع عمل تعیینکننده نباشند و فرد بتواند آگاهانه بر خلاف آنها به تصمیمی صحیح برسد. در اینجا ما به دو دسته از مباحث پرداختهایم که میتواند در مورد کار گروهی تأثیرگذار بوده و موجب تعارضاتی بشود.
۱٫۳٫۱٫۵٫ تصحیح فرهنگهای غلط در جامعه
یکی از نشانههای فرهنگی «ضرب المثل»ها هستند. ضرب المثل نشانهی ذهنیت جامعه به مطالب گوناگون است. ضرب المثل خلاصهی هنجارهای جامعه است. ضرب المثلها برآمده از فرهنگ عامه و سازندهی این فرهنگ است. البته هر ضرب المثلی مبتنی بر منطقی صحیح نیست. ضرب المثل ممکن است انحرافاتی را ایجاد کند و باید با نقد ضرب المثلها مردم را متوجه نکات انحراف آن کرد.
در اینجا به بررسی چهار ضرب المثل میپردازیم که همگی بر این نکته اشاره دارند که کار گروهی ارزشمند نیست و باید به کار فردی پرداخت. چنین زمینهی ذهنی هم ممکن است مانع از شکلگیری کار گروهی شود و هم موجب تشدید هر کدام از اقسام تعارض شود.
۱٫۱٫۳٫۱٫۵٫ دیگ شریکی جوش نمیآید
این ضرب المثل جایی استفاده میشود که افرادی بخواهند کار گروهی از قبیل تجارت انجام دهند. این ضرب المثل اشاره به این نکته دارد که کار گروهی منفعتی ندارد و افراد به جای کمک برای به ثمر رسیدن کار گروهی در انتظار ثمره آن هستند و کاری برای به دست آمدن این ثمره انجام نمیدهند.
این ضرب المثل به صورت واضح به افراد تلقین میکند که کار گروهی و ایجاد مشارکت کاری بیهوده است. طبیعتاً با چنین پیشفرضی افراد در برابر تشکیل گروه مقاومت نشان میدهند یا آن را امر تفریحی، جنبی و غیر لازم بلکه بیهود میپندارند.
همچنین با چنین پیشفرضی فرد نمیتواند در تصمیمگیری منافع گروه را منافع خود بداند و آن را ترجیح دهد و هر گونه رفتن به طرف منافع گروه را دور شدن از منافع خود میپندارد و دیگران را معارض خود بر سر منافعش میبیند.
۲٫۱٫۳٫۱٫۵٫ آشپز که دو تا شد آش یا شور میشود یا بینمک
این ضرب المثل نیز نگاهی منفی به کار گروهی به افراد تلقین میکند. البته این ضرب المثل تفاوتی اساسی با ضرب المثل قبلی دارد. تفاوت در این است که در ضرب المثل قبلی خنثا بودن و بیهوده بودن کار گروهی تلقین میشود ولی این ضرب المثل مضر بودن کار گروهی را القا میکند. بنابراین این ضرب المثل از ضرب المثل اول مضرتر است.
البته نباید این نکته را دور از نظر داشت که این ضرب المثل ممکن است نکتهای مهم را به ما یادآوری کند و آن اینکه در کار گروهی باید از کار موازی در گروه پرهیز کرد. ولی کلاً این ضرب المثل با نگاه ارزشمندی کار گروهی ساخته نشده است.
۳٫۱٫۳٫۱٫۵٫ اگر شریک خوب بود خدا هم برای خودش شریک میگرفت
در این ضرب المثل برای مخالفت با کار گروهی از عقیدهی صحیح استفاده شده است. در واقع سازندهی این ضرب المثل خواسته است با بهره گرفتن از این عقیدهی صحیح به نتیجهای ناصحیح برسد و این یک مغالطهی آشکار است که با بهره بردن از شهرت عمومی، خود را در فرهنگ جامعه رسوخ داده است.
۴٫۱٫۳٫۱٫۵٫ خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو
ظاهر این ضرب المثل به نفع کار گروهی ساخته شده است ولی با توجه بیشتر متوجه میشویم که در این ضرب المثل مسئلهای انحرافی، تلقین شده است. انحرافی که در این ضرب المثل وجود دارد این است که برای کار گروهی، همرنگی ـ آن هم به جهت عدم رسوایی ـ کفایت میکند در صورتی که چنین مطلبی صحیح نیست و اعضای گروه باید گروه را از خود بداند و به صورت واقعی با جماعت و گروه همراه شوند. از سوی دیگر این ضرب المثل تلقین میکند که برای حفظ آبرو در گروه به مخالفت نپرداز و از نقد خودداری کن و این نیز به پویایی گروه آسیب خواهد زد.
۲٫۳٫۱٫۵٫ تصحیح فکرهای مرضی
منظور از فکر مرضی وسواسهایی است افراد متوجه آن نیستند بلکه از ویژگیهای خوب خود میدانند. به عنوان مثال وسواس در بررسی و نقد فکر دیگران. اینکه انسان هر مطلبی را نپذیرد و به دنبال دلیل آن باشد فکر صحیح و جزیی از تفکر انتقادی است ولی گاهی فرد به حدی در این مسئله افراط میکند که قبل از هر گونه نقدی چنان کلام را پر اشکال میبیند که آن را رد کرده و اصلاً نمیتواند نقاط قوت فکر و کلام را ببیند. چنین وسواسی موجب میشود فرد چنان سخت پسند بشود که هیچ طرح و فکری از فیلتر ذهن او نگذرد.
به عنوان نمونه دقت در مدیریت زمان، نظم در حضور جلسات، نظم در انجام فعالیتها، احترام به وقت دیگران از مطالبی است که حسن و خوبی آن روشن است ولی گاهی همین نظم به صورت یک وسواس ذهنی بروز میکند. در این صورت فرد به خاطر چند دقیقه تأخیر دیگر اعضای جلسه چنان براشفته میشود که به صورت جدی با دیگران دچار مشکل میشود. یا اینکه همیشه و به طور وسواسگونه به ساعت نگاه میکند، با اندک تأخیری در برگزاری جلسات واکنشی تند و شدید از خود بروز میدهد.
اتقان در عمل هم بسیار خوب و مستحسن است ولی نه به حدی که به وسواس کشیده شود. گاهی برخی افراد به حدی دچار وسواس اتقان عمل میشوند که هیچ وقت پژوهشی از آنها صادر نمیشود.
عمل به قوانین و مقررات لازم و بجاست ولی وسواس در عمل به قوانین میتواند موجب تنش و تعارض شدید در گروه شود.
در همهی این موارد تصحیح این فکر مرضی و بازگشت به حال تعادل لازم است و نبود آن گروه را با تعارض روبرو خواهد کرد.
۴٫۱٫۵٫ روشهای تشویقی
تشویق رفتارهایی که به انسجام گروه می انجامد میتواند یکی از راههای پیشگیرانه نسبت به تعارض منافع میانفردی باشد. تشویق افراد به مطالعه و فکر در رابطه با تصمیمگیری اخلاقی و راه حل های رفع تعارض و نمونههای بروز تعارض اخلاقی میتواند تعارض احکام درونفردی را کنترل کند. تشویق افراد برای کسب هوش اخلاقی و تفکر انتقادی کمک میکند تا گروهی پویاتر داشته باشیم. تشویق افرادی که از تکنیکهای مختلف و جدید تفکر برتر پیروی میکنند و یا اینکه راههای بهتری برای تعامل بین افراد پیشنهاد میدهد میتواند به هدف پیشگیری کمک کند.
۵٫۱٫۵٫ روشهای شفافسازی
شفافسازی هم تکنیکی برای مدیران موفق است و هم جنبهای از اخلاق کار گروهی. شفافسازی فضای بروز بسیاری از تنشها را از بین برده و باعث اعتماد به گروه و انسجام گروهی میشود. در اینجا ما شفافسازی را واکسنی جهت جلوگیری از برخی تعارضات میدانیم که البته در برخی موارد ممکن است به حل تعارضات نیز کمک کند و در واقع نسبت به عدم شفافسازی قبل از بروز تعارض حالتی جبرانی پیدا کند. از این جهت جایگاه اصلی شفافسازی در روشهای پیشگیرانه است. در اینجا به برخی از زمینههای شفافسازی اشاره میکنیم:
۱٫۵٫۱٫۵٫ شفافسازی وظایف و نقشهای اعضا در گروه