۲۲/۳
۰۰۰۱/۰
آگاهی اجتماعی
۸۴/۰
۱۷/۸
۰۰۰۱/۰
مدیریت رابطه
۱۸/۰
۳۳/۱
۲۰/۰
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
مقدمه
در این فصل، ابتدا نتایج و یافته های پژوهش به طور مختصر بیان میشود و سپس به بحث و تفسیر در باب چرایی نتایج به دست آمده، پرداخته میشود. نتایج هرکدام از سؤالات به ترتیب مطرح و توضیح داده میشود.
۵-۱- بحث و نتیجهگیری
ارزیابی میزان شایستگی عاطفی- اجتماعی مدیران ادارات آموزش و پرورش استان فارس نشان داد که به طور کلی شایستگی عاطفی – اجتماعی مدیران و ابعاد آن به جز بعد خودآگاهی از سطح مطلوب به طور معناداری پایینتر بوده است. اما شایستگی عاطفی اجتماعی مدیران و ابعاد آن به جز بعد مدیریت رابطه از سطح کفایت قابل قبول به طور معناداری بالاتر هستند.
با توجه به یافتهها میتوان گفت که شایستگی عاطفی- اجتماعی مدیران در سطح مطلوبی قرار ندارد و بر این اساس میتوان چنین استدلال نمود که شاید عدم توجه مدیران به مساله شایستگی عاطفی و اجتماعی و غفلت و کم توجهی آنان بدین موضوع باعث چنین نتیجهای شده است. همواره آموزش مدیران در حیطه های مختلف سازمانی میتواند سطح شایستگیهای آنان را بالا برده و میزان توجه آنان را به مسائل تحت تاثیر قرار دهد. پس احتمالاً تلاش درجهت آموزش دادن مدیران و اطلاع رسانی به آنان در خصوص انواع مزایای داشتن مهارتها و شایستگیهای مختلف صورت نگرفته و ایجاد انگیزهای به منظور بروز شایستگیهای مختلف در بین مدیران اعمال نشده است. همچنین به نظر میرسد از سوی مدیران تلاشی در جهت ارتقا میزان شایستگیها صورت نگرفته است. میتوان چنین نیز استنباط نمود که مدیران نمونه پژوهش توانمندی بالایی در بروز شایستگی عاطفی – اجتماعی خود نداشته باشند و نیاز به توسعه آن در بین مدیران ضروری است. همچنین میتوان گفت که توجه به بعد خودمدیریتی؛ مدیریت رابطه و آگاهی اجتماعی بیشتر بوده و مدیران احتمالاً رفتارهایی از این دست را در دستور کار قرار دادهاند. اما به نظر میرسد از جنبه خودآگاهی در میران فعالیتی شکل نگرفته و کمتر به زمینههای خودآگاهی که توجه به انگیزش و احساس افراد بوده توجه شده است.
تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان فارس نشان داد که میانگین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از دیدگاه مدیران از سطح کفایت مطلوب به طور معناداری پایینتر هستند. همچنین ملاحظه شد که میانگین رفتار شهروندی سازمانی در سطح کفایت قابل قبول ارزیابی شد.
با توجه به یافتهها میتوان بیان نمود که شاید کارکنان با برخی عوامل مرتبط با رفتارهای شهروندی آشنا نیستند که این خود میتواند در پایین بودن میزان رفتار شهروندی موثر باشد. احتمالاً مدیرانی که شایستگی پایینی در ابعاد اجتماعی و عاطفی دارند، در محیط سازمانی با مشکلات ویژهای از سوی زیردستان خود نظیر عدم حس همدردی با همکاران، عدم مشارکت جمعی و عدم ارتباط مطلوب با بخشهای دیگر روبرو میشوند. همچنین به نظر میرسد مدیران بخشهای مختلف با هم همکاری مناسبی جهت القا رفتار شهروندی مناسب به کارکنان نداشته باشند.
لذا میتوان گفت که مدیران در ارائه نوع شایستگی که بتواند رفتار شهروندی را تحت تاثیر قرار دهد با همدیگر وحدت نظر نداشته باشند. عملکرد رفتارهای شهروندی سازمانی نیازمند اعتماد به دیگران برای انجام کامل تعهداتشان میباشد. احتمالاً مدیران سازمان به کارکنان زیر دست خود اعتماد کافی در اجرای تعهداتشان نداشته و همین امر در میزان پایین عملکرد رفتار شهروند سازمانی تاثیر گذار بوده است. ناتوانی یک گروه یا طرف رابطه برای انجام یک توافق قراردادی، ایمان و اعتمادی را که در وهله اول به ایجاد قرارداد کمک میکند، تضعیف مینماید. بنابراین، عملکرد رفتارهای شهروندی توسط اعتماد پیشبینی پذیر است. لذا ضرورت مینماید مدیران جهت بالا بردن رفتار شهروندی کارکنان خود تلاش و کوشش بیشتری به خرج دهند و به آنان اعتماد نمایند. همچنین میتوان گفت شاید با توجه به اینکه رفتار شهروندی یک رفتار سازمانی رسمی نیست و به طور غیر رسمی بروز مییابد به وسیله نیروهای غیر رسمی داخل و خارج سازمان تحت تاثیر قرار گرفته است. با توجه به این که رفتار شهروندی جزء شرح وظایف رسمی و قابل ارزیابی کارکنان تعریف نشده و از سوی دیگر کارکنان بیشتر روی عملکردهای عینی و قابل اندازه گیری و مشهود برای مدیران تاکید میکنند، به همین دلیل این نوع رفتار پایینتر از حد مطلوب ارزیابی شده گرچه که به دلیل وجود رفتارهای انسان دوستانه اخلاقی برخی کارکنان صرف نظر از آن که مورد نظر و توجه مدیران قرار بگیرد یا خیر- این نوع رفتار در حد کفایت قابل قبول ارزیابی شده است.
تعیین قدرت شایستگیهای عاطفی ـ اجتماعی مدیران، در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای سوابق مختلف خدمتی نشان داد که ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی پیشبینیکننده معنادار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای مدارک تحصیلی مختلف میباشند و سهم معنادار در پیش بینی رفتار شهروندی کارکنان دارند. یافتهها با نتایج پژوهشهای لانگ لینگ (۲۰۱۱)، سانویلی (۲۰۰۸)، احمدی و دیگران (۲۰۱۱)، مؤمنی (۲۰۰۹)، مشبکی و خلیلی شجاعی (۱۳۸۸) و بابایی زکلیکی و مؤمنی (۱۳۸۵)، مختاریپور و همکاران (۱۳۸۶)، بهرنگی و موحدزاده (۱۳۸۹) و ملایی و همکاران (۱۳۹۰) همراستا و با نتایج پژوهش حاجیکریمی و همکاران (۱۳۹۰) ناهم راستا میباشد.
میتوان گفت که در مدیران با سابقه خدمت ۱ تا ۱۰ سال به دلیل عدم توجه کافی به جنبه های رفتاری عاطفی فردی نسبت به اجتماعی از قبیل توجه به احساسات شخصی، توجه به احساس تلاش در مواقع ضروری، کنترل خشونت عصبانیت و رفتارهایی نظیر این، قدرت پیشبینی بعد خودآگاهی از شایستگیهای عاطفی- اجتماعی پایین گزارش شد. اما میزان پیشبینی کنندگی قوی بعد آگاهی اجتماعی را در مدیران با سوابق خدمت ۱تا ۱۰ سال را نیز میتوان چنین بیان نمود که احتمالاً به عوامل اجتماعی در محیط کاری خود توجه ویژه داشته و به حداقل این عوامل نظیر توجه به شکستها و موفقیتهای زیر دستان، برقراری ارتباط دوستانه، آموزشها جهت حل مشکلات و رفتار اینچنینی توجه کافی مبذول میدارند. همچنین با توجه به یافتهها به منظور قابلیت پیش بینی گنندگی ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی مدیران در رفتار شهروندی کارکنان دیده میشود که در بقیه سوابق خدمتی مختلف مدیران نیز بعد آگاهی اجتماعی قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به سایر ابعاد را داراست که میتواند موارد مستدل شده بالا برای مدیران با سوابق دیگر خدمتی نیز صادق باشد. همچنین عدم پیش بینی کنندگی معنادار ابعاد خود مدیریتی و مدیریت رابطه در برخی سوابق خدمتی نظیر سوابق خدمتی ۱ تا ۱۰سال و ۱۱ تا ۲۰ سال میتوان گفت عدم توجه به مواردی از قبیل توجه به احساسات شخصی، توجه به احساس تلاش در مواقع ضروری، سازگاری با محیط کار، بهبود و ارتقا شغلی، عدم احترام به زیر دستان و رفتارهایی از این دست اشاره نمود. در این بین نتایج زیر نیز میتواند قابل تعمق و تامل باشد.
بعد آگاهی اجتماعی در بین مدیران با سابقه ۲۱ سال به بالا از پیشبینی کنندگی بالاتری نسبت به سایر ابعاد شایستگی برخوردار بود. میتوان گفت شاید اعمال رفتار و توجه بیشتر به عوامل شکل گیری چنین عملی باعث شده است که این میزان پیش بینی کنندگی را بالا ببرد. همچنین ابعاد خودمدیریتی و بعد مدیریت رابطه دارای پایینترین قابلیت پیشبینی بودند که میتوان عدم توجه کافی به عواملی نظیر تصمیمگیری صحیح در حل اختلافات کارکنان، توجه به ارتقا وضعیت شغلی خود و رفتارهایی از این دست اشاره کرد. این نکته را هم میتوان مدنظر قرار داد که شاید با توجه به اکتسابی بودن برخی شایستگیهای عاطفی- اجتماعی، مدیران با سابقه ۲۱سال به بالا در طی سنوات خدمتی خود به اهمیت آگاهی اجتماعی و اثرات آن در محیط سازمانی پی برده و مهارتهای این نوع آگاهی را به عنوان عاملی مهمی در تعامل با کارکنان به کار گرفتهاند و بروز دادهاند.
نکته قابل توجه در تحلیل جدول مربوط این نکته است که در مدیران با سابقه ۲۰ سال به بالا همه ابعاد شایستگی باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی بالا میشود . شایان ذکر است که نکته حاضر نشان میدهد که تجربه و سابقه خدمت مدیران عامل بسیار مهمی است که بر رفتار شهروندی تاثیر دارد.
پس از بررسی نتایج میتوان چنین بیان نمود که در پیشبینیکنندگی قوی رفتار شهروندی به وسیله بعد آگاهی اجتماعی در برخی سوابق خدمتی شاید رشد یافتگی مدیران در این زمینه اثر گذار بوده و یا شاید این کارکنان به تاثیر بعد آگاهی اجتماعی به عنوان عاملی موثر در رفتار شهروندی کارکنان بیشتر معتقدند تا ابعاد دیگر از شایستگیهای عاطفی اجتماعی. میتوان چنین نیز تصور نمود که مدیران در شایستگیهای عاطفی – اجتماعی خود در این زمینه به رشد یافتگی و بلوغ کافی رسیدهاند و به آگاهی اجتماعی توجه ویژه دارند تا بتوانند در آینده از مزایای آن به منظور ارتقا سطح کیفی سازمان استفاده نمایند.
در بررسی جنبه های اثر گذار بر رفتار شهروندی میتوان عوامل مختلفی را ذکر کرد که در بررسیهای فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از: ویژگی های فردی کارکنان (همچون؛ رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت گری رهبری)، ویژگی های شغلی (همچون؛ بازخورد شغلی، تکراری بودن شغل و رضایتمندی درونی شغل)، ویژگیهای سازمانی ( همچون سیستم پاداش و قدردانی سازمانی و ادراک از حمایتگری سازمانی)، رفتارهای رهبری و مدیریت همچون؛ سبک رهبری و شایستگیهای عاطفی و اجتماعی) در این میان میتوان به نقش مثبت و موثر شایستگیهای عاطفی- اجتماعی به دلیل مدنظر قرار دادن پژوهش حاضر ذکر کرد که از اهمیت ویژهای در پیش بینی رفتار شهروندی با توجه به یافته های پژوهش برخوردار است.
در خصوص پایین بودن نقش پیش بینی کنندگی بعد خود آگاهی به منظور رفتار شهروندی هم میتوان گفت که شاید عدم توجه کارکنان یا مدیران بدین مقوله بوده و یا مدیران به درجات بالای بلوغ فکری در زمینه خود آگاهی در سوابق پایین خدمتی نرسیده باشند. همچنین شاید کارکنان معتقدند نقش آن چندان در پیش بینی شایستگی عاطقی – اجتماعی قابل ملاحظه نیست. هر چند به نظر میرسد خود آگاهی داشتن شاید بتواند در میزان رفتار شهروندی اثرات مثبتی ایجاد کند اما کارکنان بدان توجه چندانی ندارند و مدیران آنان احتمالاً بیشتر به جنبههای عمومی وظایف خود مشغول بوده و توجه و تلاش چندانی به خود شکوفایی این زمینه مهم از جنبه های رفتار فردی در خود ندارند. در خصوص بعد مدیریت رابطه میتوان گفت که احتمالاً مدیران سازمان در روابط خود با کارکنان ضابطه مدار بوده و شرایط منعطفی در روابط خود با آنان نداشته باشند و پیشبینی پایینی برای آن در میزان رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند. همچنین میتوان گفت که کارکنان شاید رضایت کافی از نحوه رابطه برقرار کردن مدیران نداشته و مدیران نیز در این امر به مسئولیت خود توجه کافی مبذول نمیدارند.
در خصوص خود مدیریتی نیز میتوان چنین اظهار داشت که شاید به احتمال زیاد در این زمینه با وجود سابقه زیاد مدیران هنوز رشد کافی به منظور اعمال آن صورت نگرفته و در این زمینه بی مسئولیت بودهاند و در سالهای خدمت متوالی برای ارتقا آن تلاش ننمودهاند. همچنین میتوان گفت که عدم تقوبت شایستگیهای اعتقادی، اخلاقی و حرفهای مدیران و عدم تحکیم نقش آنان میتواند در میزان پیشبینی کنندگی برخی ابعاد شایستگیهای عاطفی – اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی نقش داشته باشد. همچنین میتوان گفت اگر در برخی موارد مدیریت رابطه پیش بینی کنندگی معناداری را نشان نداده شاید شیوه متمرکز مدیریتی آموزش و پرورش و دستوری بودن آن موجب چنین عاملی شده باشد. نیز میتوان عدم توجه به عوامل ارتباطی صحیح و موثر با کارکنان را مطرح نمود. همچنین میتوان به مواردی از قبیل نداشتن نقش تعیین کننده مدیران در ارتباط میان همکاران، عدم راهنمایی کارکنان از سوی مدیران، عدم رعایت قضاوت صحیح و مساوی بین همکاران به هنگام اختلاف میان آنان و عدم مطالعه کافی به منظور چگونگی ارتباط با سایر بخشهای مختلف سازمان اشاره نمود.
تعیین قدرت شایستگیهای عاطفی ـ اجتماعی مدیران، در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای مدارک تحصیلی مختلف نشان داد که ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی پیشبینیکننده معنادار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای مدارک تحصیلی مختلف میباشند و سهم معناداری در پیشبینی رفتار شهروندی کارکنان دارند. به طور کلی شایستگیهای خود آگاهی و خود مدیریتی پیش بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی هم در مدیران لیسانس و فوق لیسانس میباشد و اما بعد مدیریت رابطه در مدیران لیسانس و فوق لیسانس پیش بینی کننده معنادار رفتار شهروندی سازمانی کاکنان نمیباشد. یافتههابا نتایج پژوهشهای کاپاگودا (۲۰۱۲) و رابرسون (۲۰۱۰)، سانویلی (۲۰۰۸)، احمدی و دیگران (۲۰۱۱)، مؤمنی (۲۰۰۹)، مشبکی و خلیلی شجاعی (۱۳۸۸) و بابایی زکلیکی و مؤمنی (۱۳۸۵) هم راستا و با نتایج پژوهش حاجیکریمی و همکاران (۱۳۹۰) ناهم راستا میباشد.
با بررسی نتایج به صورت جزئی نیز میتوان چنین بیان نمود که در مدیران با مدارک لیسانس و فوق لیسانس بالا بودن قدرت پیش بینی بعد آگاهی اجتماعی به دلیل اعمال رفتاری از قبیل خوشبین بودن در رسیدن به اهداف، امید دادن و ترغیب زیر دستان در رسیدن به اهداف، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان باشد. همچنین در هر دو نوع مدیران با مدارک تحصیلی لیسانس و فوق لیسانس یافتهها پایین بودن بعد خود مدیریتی نسبت به بعد آگاهی اجتماعی در پیشبینی کنندگی رفتار شهروندی سازمانی را نشان میدهد. یر این اساس میتوان گفت که مدیران این نوع مدارک تحصیلی به رفتارهایی که منجر به مدیریت مطلوب آنان (خود مدیریتی) نظیر تلاش برای رسیدن به اهداف خود و سازمان، بهبود و ارتقا وضعیت شغلی خود در محیط سازمانشان میشود، توجه کافی ندارند و کمتر این نوع رفتارها را به کار میگیرند و بیشتر به جنبه های اجتماعی رفتارهای خود توجه دارند. اما با توجه به یافتهها بعد مدیریت رابطه پیش بینی کنندگی معناداری را در هیچ کدام از مدارک تحصیلی نشان نداد که میتوان چنین گفت که احتمالاً به هیچ کدام از جنبه های رفتاری در بعد مدیریت رابطه از سوی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف توجه نشده و بهمنظور ظهور و ایجاد این نوع رفتارها تلاشی صورت نگرفته است. همچنین میتوان گفت شاید رفتارهای که در بردارنده بعد مدیریت رابطه باشد در سازمان به کار گرفته نمیشود. در ادامه نتایج زیر نیز میتواند صادق باشد.
با توجه به نتایج میتوان چنین گفت که احتمالاً به دلیل بلوغ فکری و داشتن دانش نظری کافی مدارک تحصیلی مختلف در خصوص آگاهی اجتماعی نظری مثبت داشته و آن را جزء عوامل تاثیرگذار قوی در رفتار شهروندی میدانند. اما نسبت به بعد خود مدیریتی شاید به دلیل جنبه فردی داشتن به ظن آنها عامل چندان موثری نبوده و پیش بینیکنندگی کمی را در رفتار شهروندی برای آن قائل بودهاند. همچنین میتوان گفت که شاید رشد نیافتگی مدیران در این بعد باعث پیش بینی پایین رفتار شهروندی شده است. میتوان چنین تصور نمود که وجود سرپرستان میانی یا رده های میانی مدیریتی نیز باعث پیش بینی کنندگی میزان پایین رفتار شهروندی شده باشد. در خصوص بعد مدیریت رابطه به نظر میرسد شاید ابعاد مکانی و زمانی و عدم توجه آنان به این بعد و اهمیت قائل نشدن برای آن چندان میزان پیشبینی کنندگی برای آن قائل نبودند در صورتی که چنانچه بهنظر میرسد این بعد شاید بتواند عامل مناسب و تاثیر گذاری بر رفتار شهروندی باشد.
تعیین قدرت شایستگیهای عاطفی ـ اجتماعی مدیران، در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بومی و غیر بومی نشان داد که ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی پیشبینیکننده معنادار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بومی و غیر بومی میباشند و سهم معناداری در پیشبینی رفتار شهروندی کارکنان دارند. به طور کلی به جز مدیریت رابطه سایر ابعاد هم در مدیران بومی و غیر بومی پیش بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی کارکنان میباشد. یافتهها با نتایج پژوهشهای کاپاگودا (۲۰۱۲)، رابرسون (۲۰۱۰) و لانگلینگ (۲۰۱۱) هم راستا و با نتایج پژوهش حاجیکریمی و همکاران (۱۳۹۰) نا هم راستا میباشد.
با توجه به نتایج میتوان گفت که در بین مدیران بومی و غیر بومی دلیل بالا بودن قدرت پیش بینیکنندگی بعد آگاهی اجتماعی احتمالاً اعمال و توجه مدیران به رفتاری نظیر مشارکت کارکنان به تصمیم گیری، ارتباط صمیمانه با زیر دستان، حل معضلات و مشکلات کارکنان با توجه به نظر آنان، گوش دادن نظرات زیر دستان اشاره نمود. اما در خصوص پایین بودن قدرت پیش بینی کنندگی بعد خود آگاهی در مدیران غیر بومی و بعد خود مدیریتی در بین مدیران را میتوان احتمالاً کم توجهی به عوامل شکلگیری و ارتقا این نوع رفتارها در سازمان اشاره کرد. میتوان عدم توجه کافی به رفتارهایی نظیر توجه به ارتقا وضعیت شغلی خود در سازمان، تصمیم صحیح در امور سازمانی و تحلیل وضعیت شخصی خود و توجه کافی به حالات روحی و روانی خود در وضعیتهای متفاوت را اشاره نمود. همچنین میتوان چنین گفت که دلیل عدم معناداری در پیش بینی کنندگی بعد مدیریت رابطه توجه و غفلت از عوامل شکلگیری رفتارهای مشمول بعد مدیریت رابطه باشد. معمولاً مدیرانی که نتوانند تصمیم صحیحی در ایجاد رابطه بین همکاران و حل اختلافات میان آنان داشته باشند نمیتوانند مدیریت رابطه قوی را داشته باشند و محیط سازمانی آنان بازخوردی از این نوع شایستگی را نشان نمیدهد. نتایج زیر را نیز میتواند مورد نظر قرار داد.
با توجه به نتایج میتوان گفت که در بین افراد بومی و غیر بومی آگاهی اجتماعی شاید به دلیل پیشبینی موقعیت موجود به عنوان پیشبینی کننده قوی بوده است. همچنین میتوان بیان نمود افراد بومی و غیر بومی مبنای پیش بینی و ماندگاری و بقا در محیط را آشنایی با وضعیت موجود منطقه دانسته و آشنایی با بعد آگاهی اجتماعی را به عنوان عاملی برای به ظهور رساندن توانایی و نشان دادن خود میدانند. احتمالاً مدیران بومی به دلیل آشنایی با محیطهای محلی خود توانایی بالایی بروز ابعاد در آگاهی اجتماعی داشته و مدیران غیر بومی را نیز از این امر مطلع کرده اند.
به نظر میرسد مدیران، سرپرستان و کارکنانی که از هوش سازمانی و شایستگی اجتماعی بالا برخوردارند، و در بعد آگاهی اجتماعی در سطح بالایی هستند، اهداف و رسالت سازمان را بهتر درک میکنند، روابط مناسبی با همکاران، زیردستان و مشتریان دارند، همچنین دارای عملکرد سازمانی بهتری بوده و رفتارهای شهروندی مطلوبتری از خود نشان میدهند، خلاقیت و نوآوری بالایی دارند، در تصمیم گیریهای سازمان شرکت کرده، هیجانات خود را بهتر کنترل میکنند، رضایت و تعهد بیشتری از کار خود دارند، ضمن آنکه نسبت به سازمان خود وفادارترند و در سازمان خود در حال رشد و خودشکوفایی هستند و اخلاق اجتماعی بالاتری از خود نشان میدهند. همواره امکان دارد شایستگیهای عاطفی و اجتماعی در محیطهای سازمانی از سوی مدیران بر رفتار کارکنان در مناطق مختلف اثر بگذارد، اما به نظر میرسد این مورد تحت تاثیر شایستگی بالا اثر خود را از دست بدهد.
۵-۲- نتیجه گیری کلی
محیطهای کاری به لحاظ عاطفی - اجتماعی، محیطهای انسانی خواهند بود که در آنها انواع نیاز های مادی و معنوی کارکنان تأمین خواهند شد. دارا بودن شایستگی های عاطفی -اجتماعی برای همه اعضای سازمان ضروری است اما داشتن چنین مهارتها و قابلیت هایی برای مدیران و رهبران به دلیل اثر گذاری بیشتر بر امور و جریانات سازمانی و ارتباط آنها با خیل وسیعی از نیروهای کاری حیاتیتر است.
مدیران لایق به لحاظ عاطفی - اجتماعی نه تنها توانایی تشخیص و پیش بینی و آگاهی از اثرات عواطف و احساسات خود و کارکنان شان را دارند، بلکه از قابلیت تنظیم عواطف و احساسات خود و دیگران و هدایت آنها در جهت مثبت نیز برخوردارند. دیدگاهی که مدیران به لحاظ عاطفی - اجتماعی نسبت به کارکنان شان دارند و عواطف و احساساتی که در تعاملات آنها با کارکنان شان جریان دارد نقش بسزایی در میزان رفتار شهروندی کارکنان دارد. شایستگی های عاطفی - اجتماعی مدیران می تواند احساسات کارکنان را نسبت به کار، همکاران، سرپرستان و سازمان تغییر دهد. با توجه به پایین بودن شایستگی عاطفی – اجتماعی مدیران از حد مطلوب نتیجه حاصله عدم توجه مدیران به تقویت و ارتقا ابعاد مرتبط با این شایستگیها بود. همچنین دلیل پایین بودن رفتار شهروندی کارکنان از حد مطلوب نیز چنین استدلال شد که چون رفتار شهروندی از رفتارهای غیر رسمی در محیط کار است کارکنان بیشتر به رفتارهای عینی توجه دارند و نتایج رفتارهای عینی را مطلوبتر درک میکنند. کارکنان به رفتارهای غیر رسمی و رفتارهایی که در حیطه وظیفه رسمی آنان نیست توجه ندارند و دلیل پایین بودن از حد مطلوب رفتار شهروندی این چنین بیان شد. همچنین با توجه به نقش پیس بینی کنندگی مثبت و معنادار شایستگیهای عاطفی اجتماعی مدیران در رفتار شهروندی کارکنانشان که از نتایج پژوهش استخراج شد میتوان گفت که نگاه و توجه کارکنان به رفتارهایی نظیر جوانمردی، یاری دهندگی، وفاداری و خودشکوفایی میتواند ناشی از شایستگیهای مدیرانی که از شایستگیهای آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه برخوردارند باشد. توجه کارکنان به رفتارهایی نظیر مشارکت سازمانی، مشارکت وظیفهای، مشارکت حمایتی و خود شکوفایی نیز میتواند ناشی از شایستگی مدیران در ابعاد آگاهی اجتماعی و خود مدیریتی باشد. نتایج پیش بینی کنندگی در بیشتر متغیرهای جمعیت شناختی مدیران نشان دهنده قدرت پیش بینین کنندگی بالای بعد آگاهی اجتماعی بود که خود میتواند در نگاه و توجه کارکنان به رفتارهایی نظیر جوانمردی، مشارکت سازمانی، همکاری و یاردهندگی سازمانی باشد. کارکنان به مدیرانی که بعد اجتماعی قوی داشتند وابستگی بیشتری داشته و خدمت به آنان را جزء وظایف خود میدانستند.
۵-۳- محدودیتهای پژوهش
۵-۳-۱- محدودیتهای اجرایی
پراکندگی بسیار زیاد نمونه پژوهش که وقت و هزینه بسیار زیادی را متوجه پژوهشگر در توزیع پرسشنامه نمود.
اجبار به توزیع تعداد بشتری پرسشنامه به دلیل نقص یا عدم بازگشت پرسشنامهها تا به حد نصاب رسیدن نمونه
۵-۳-۲- محدودیتهای پژوهشی
در نظر نگرفتن متغیرهای اثرگذار سازمانی، شخصی و اجتماعی بر رفتار شهروندی به دلیل عدم قدرت اجرایی پژوهشگر و محدودیت زمان.