از جمله درک حمایت سازمانی، فرایند جامعه پذیری، فرهنگ سازمانی مشارکت، اندازه سازمان، ساختار ارتباطات و تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر (مثل انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، سبک رهبر ، ارتباطات رهبر)
۲-۴-۸-۴- عوامل فرا سازمانی (محیطی)
مانند فرصتهای شغلی جایگزین، پایگاه اجتماعی شغلی و سازمان، روابط اجتماعی، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت ( ملازمیان ،۱۳۸۷).
۲-۴-۹- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی
۲-۴-۹-۱- دیدگاه ریچرز
ریچرز اعتقاد دارد در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی سرپرستان، گروه کاری، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان میتوانند به این کانونها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان به طور متفاوتی متعهد شوند(بورنینگ و همکاران ،۱۹۹۳).
۲-۴-۹-۲- دیدگاه بکر و بلینگس
برای طبقهبندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند(دیویس اسنلی،۱۹۸۴).
با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند:
افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته میشوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) میگویند(استیفن،۱۳۸۵).
۲-۴-۱۰- عوامل مؤثر برتعهد سازمانی
در تحلیل عوامل موثر بر تعهد سازمانی و همچنین اثرات و پیامدهای آن ، به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت. مودی و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند : ۱) ویزگی های شخصی و فردی همچون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد ، سابقه خدمت ، تأثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .۲) ویژگی های مرتبط با نقش همچون حیطه ی شغل یا چالش شغلی ، تضادنقش و ابهام از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود. ۳) ویژگی های ساختاری همچون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ،حیطه ی کنترل و نظارت ، معرف عواملی هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند . ۴) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (مایر و هرسکوویچ[۹۸]،۲۰۰۰).
۲-۵-مبانی نظری خودکارآمدی
بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ برخود[۹۹] ، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست(باندورا[۱۰۰]،۱۹۹۷). اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را بهدست آورد، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند(کانگر و همکاران[۱۰۱]،۱۹۸۸).
از دیدگاه باندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد این باورها بر آرزوها و میزان - نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است(باندورا،۱۹۸۶).
۲-۵-۱- مفهوم خودکارآمدی
خودکارآمدی[۱۰۲] از نظریه شناخت اجتماعی[۱۰۳] آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روانشناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت های فرد به توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردها ی روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا (۱۹۹۷) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسان ها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کنندهای ایفا می کنند.
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارت های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت های مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت های لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت ها موفق نیستند” (باندورا ۱۹۹۷ ).
خودشناسی از طریق پردازش مهارت های شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائی ها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. بهطور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارت ها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیت های مختلف شغلی، اشاره دارد. باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارت های مشابه در موقعیت های متفاوت بهصورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارت ها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی[۱۰۴]یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائی های خود استفاده کمتری می کنند. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با بهره گرفتن از مهارت ها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند(باندورا ۱۹۹۷).
بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است.
۲-۵-۲- اهمیت وضرورت خودکارآمدی
باندورا(۱۹۷۷)مقتعد است که انتظارات کارآمدی از نظر اهمیت ، عمومیت وقوت متفاوتندمثلآً از نظر اهمیت موقعی که تکالیف براساس سطح دشواری مرتب شده باشند انتظارات کارآمدی افراد مختلف ممکن است به تکالیف ساده یا تکالف متوسط و یا پیچیده محدود شود . از نظر عمومیت بعضی تجارب انتظارات تسلط محدودی را خلق می کنند و بعضی یک احساس کارآمدی عمومی تری را می سازد که به موقعیتهای دیگر نیز گسترش می یابند . از نظر قوت ، انتظارات ضعیف براحتی بوسیله تجارب مخالف خاموش می شوند اما افرادی که انتظارات قوی دارند در تلاشهای سازشی خود مقاومت بیشتری دربرابر تجارب مخالف دارند .
باندورا (۱۹۷۷)افراد را از نظر کارآمدی شخصی به دو دسته تقسیم می کند : افرادی که دارای کارآمدی شخصی بالا هستند وافرادی که دارای کارآمدی شخصی پایین هستند . وی معتقد است اشخاصی که دارای کارآمدی سطح بالایی هستند،بیشتر می کوشند ، بیشتر موفق می شوند و از کسانی که سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خود نشان می دهندو ترس کمتری را تجربه می کنند . چون افراد دارای خود کار آمدی بالابرامور کنترل بیشتری دارند، عدم اطمینان کمتری را تجربه می کنند ، زیرا افراد از رویدادهایی که برآنه کنترل ندارند می ترسند ودر نتیجه از آنها نامطمئن هستند . یک فرد با خود کارآمدی بالا پشتکار و مقاومت بیشتری در تکالیف نشان می دهد و جهت گیری تشویقی دارد و یک فرد با خود کارآمدی پایین این احتمال هست که اجتناب و جهت گیری تنبهی و یک انجام ناقص از تکالیف را نشان دهد.
یکی دیگر از جلوه های مسئله خود کارآمدی ، تأثیر آن بر موفقیت یا عدم موفقیت است . افراد موفق معتقدند که می توانند به شکل موفقیت آمیز عمل نمایند و در واقع نیز چنین هستند . خود کارآمدی بر دشواری اهداف انتخاب شده توسط فرد تأثیر میگذارد بطوری که افراد دارای خودکارآمدی بالا به انتخاب اهداف چالش انگیز و دشوارتر می پردازند . علاوه بر این خودکارآمدی بر میزان سعی وکوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان می دهد و مدتی که فرد می تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل استقامت و پایداری نشان دهد ، تأثیر می گذارد . یک حس قوی خود کارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می دهد . بعلاوه قضاوت افراد در مورد توانایی های خود ، در چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف یا یک کار ، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تأثیر می گذارد(باندورا، ۱۹۹۶).
۲-۵-۳-مبانی روان شناختی خودکارآمدی
خودکارآمدی مستلزم در نظر گرفتن عنصر هشیاری است. هشیاری عنصری است که در روانشناسی شناختی مورد تأکید می باشد. هشیاری در این حوزه ناظر به ابعاد شناختی تعامل فرد با محیط پیرامون است که در ان فرد آگاهانه به شناخت می رسد. تأکید بر این عنصر به عنوان منشا شکل گیری مبحث خودکارآمدی در بین مکتب های مختلف روان شناسی متفاوت بوده است. در روانشناسی آزمایشی وونت با محدود ساختن موضوع روانشناسی به تجربه هشیار و اعلام اینکه روان شناسی علم مبتنی بر تجربه است توانسته دامنه روانشناسی را از بحث های مربوط به روح نامیرا و بدن میرا بزداید. او با تأکید بر استعداد خودسازی انسان، نظام خود را اراده گرایی خواند که به صورت عمل یا اراده کردن تعریف شده است (اسمیت و هووی[۱۰۵]،۲۰۰۷).
به رغم تأکید وونت بر اراده گرایی به معنی کاربرد عنصر هشیاری در عمل، این عنصر بعد از او در مکتب ساخت گرایی تیچنر به فراموشی سپرده شد. در رویکرد تیچنر عناصر یا محتواهای ذهنی و پیوند مکانیکی آنها از طریق فرایند تداعی پذیرفته شده بود، اما خبری از اراده گرایی وونت نبود (شولتز و سیدنی[۱۰۶]، ۲۰۰۹). از نطر تیچنر، هدف روان شناسی مطالعه کل تجربه هشیار بود. بعد از ساخت گرایی، مکتب کارکردگرایی زمینه را برای احیای مجدد هشیاری فراهم کرد. کارکردگرایی با کارکرد ذهن یا استفاده از آن توسط موجود زنده در سازگاری با محیط خود سروکار دارد و پرسش بنیادی آن این است که فرایندهای ذهنی چه کاری انجام می دهند؟ این مکتب زمینه را برای رشد مکتب رفتارگرایی در روان شناسی فراهم کرد. رفتارگرایی در شکل اولیه و جدیدش با آن همه شهرت و تأثیر از سوی تعدادی از روانشناسان از جمله تعدادی که خود را رفتارگرا می نامیدند، مورد انتقاد قرار گرفت. آنها انکار کلی فرایندهای ذهنی یا شناختی (به ویژه هشیاری) را مورد سئوال قرار دادند و نهضت جدیدی با نام رویکرد یادگیری اجتماعی یا رویکرد رفتاری – اجتماعی شکل دادند. این مکتب وجه مشخصه سومین مرحله یعنی نورفتار گرایی جدید در رشد مکتب فکری رفتارگرایی است نبود (رمضانی نژاد و همکاران ،۱۳۹۰).از مهم ترین نماینده های این نحله آلبرت بندورا و جولیان راتر هستند.
بندورا با تأکید بر کنش وری انسان در رابطه ضروری و متقابل بین سه ضلع انسان، محیط و رفتار رابطه نتقابلی را به تصویر کشید که در آن هویت و شخصیت فرد در حین کنش متقابل و مفهوم هستی شناختی «ارتباط» تبلور می یابد. فرد در موقعیت جدید و با توسل به معیارهای عملکرد که به تدریج برای او به باور و عقیده تبدیل می کند.
۲-۵-۴- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی
۲-۵-۴-۱- اثر خودکارآمدی بر سطح انگیزش
خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی[۱۰۷]افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد .باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند(باندورا،۲۰۰۰). برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:
۱) انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیت های دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیت های که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملکرد خود می پردازند و درصورت مشاهده ناهمخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضایتی کرده و این محرکی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخاب ها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثرمی گذارند. آنان از موقعیت ها، فعالیت ها و بهطور کلی انتخاب هایی که باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می کنند و آن دسته از فعالیت هایی را انتخاب می کنند. که باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودکارآمدی بالا، موقعیت ها و اهدافی را انتخاب می کنند که ممکن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودکارآمدی در انتخاب های افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.
۲) کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوق ها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیت ها در موقعیت های مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را بهدست می آورند.
باندورا (۱۹۹۷) اظهار می کند که فعالیت های بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیت ها توسط افرادی که به توانایی های خود در انجام موفقیت آمیز شک می کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاش های خود موفقیت هایی کسب کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود کارآمدی بیان می کند که باور فرد به توانائی های خود، رفتارهای موردنیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می کند و موجب می شود که فرد برای بهکارگیری رفتار خود تلاش های مضاعفی انجام دهد.
۳) اجرای اهداف: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای موردنیاز را بهطور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی مشتق شده از باور کارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یک خود کرداری (عملکردی) را به یک خود عزمی اضافه کند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفکر را بهکار نگرفته است. باور به کارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شکل میدهد که آیا از فرصت ها استفاده می کند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری بعمل می آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر می سازد. افراد با خودکارآمدی بالا بر فرصتهای ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز میشوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط ومحدودیت ها را بدست می گیرند. افرادی که دچار خودشکی میشوند، بر موانع و محدودیت ها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاش های خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصت های محیطی کم استفاده می کنند(واتن و کیم [۱۰۸]،۱۹۹۸).
۴) میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می گذارد. افراد ی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاش های مضاعفی می کنند. در مقابل افرادی که به شایستگی های خود شک می کنند و یا باور کارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشکلات، موانع و شکست ها تلاش کمی می کنند و یا منصرف می شوند و یا اینکه راهحل های پایین تر از حد معمول ارائه می دهند و این افراد علت شکست را به ناتوانی خویش نسبت می دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسئله، متمرکز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با کارآمدی بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم میدانند(باندورا،۱۹۹۱).
۵) میزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدی درک شده در میزان استقامت، جدیت و پشتکار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتکار زیادی به خرج می دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت کننده یا قدرت دهنده به خودکارآمدی عمل می کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدی پایین، و یا افرادی که در کسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی کنند، بازخوردهایی که نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می کنند(باندورا ۱۹۹۷).
۶) استرس و فشار روانی: خود کارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت های تهدید کننده اثر میگذارد. افراد با کارآمدی بالا در موقعیت های فشار زا سطح فشار روانی خود را کاهش می دهند. ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین، در کنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می کنند و عدم کارآمدی خود را گسترش می دهد و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدید زا می بیند که این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی فرد شود. افرادی که باور دارند می توانند تهدیدها و پافشاری های بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهند و و در نتیجه بهوسیله آنها آشفته نمی شوند(اسپریتزر و گریتچن[۱۰۹]،۱۹۹۵).
۷) خودتنظیمی: افراد، دارای نظام خود تنظیمی هستند. خود تنظیمی آنان را قادر می سازد تا بر افکار، احساسات، انگیزش و رفتار خود کنترل داشته باشند. انسان از درجه و میزان کنترل بر زندگی و رفتار خود، ادراکاتی دارد. افراد تلاش می کنند بر رویدادهایی که زندگی را تحت تأثیر قرار می دهند کنترل داشته باشند. با اعمال نفوذ بر موقعیت ها میتوان آینده مطلوب داشت و از نتایج نامطلوب ممانعت بهعمل آورد.
۲-۵-۴-۲- تأثیرخودکارآمدی بر عواطف
موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی، کسب و کار، دوست یابی و یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصی او از خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت میکشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در درازمدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار خلق و خوی ما با دیگران داشته باشد(برومند و همکاران ،۱۳۹۱).
تجربه های ناشی از موفقیت و یا شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائی های شان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است، احتمالاً با وظایف و فعالیت های بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبهرو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل یک مسئله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می کند که موجب تمایل و گرایش به درگیر شدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد می شود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می دهد(کویین وگریتچن و اسپرتزر[۱۱۰]،۱۹۹۷).
این پژوهش به بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو، پرداخته است . از آنجا که پژوهش های زیادی در داخل و یا خارج در رابطه با موضوع حاضر صورت نگرفته است بنابراین در اینجا به اشاره تعدادی از تحقیقاتی که به گونه ای با موضوع مورد بحث مرتبط هستند اکتفا شده است.
۲-۵-۵- مبانی جامعه شناختی خودکارآمدی
در نظریه های جامعه شناسی به طور کلی و به صورت سنتی دو رویکرد کلان نگر و خرد نگر وجود دارند. در رویکردهای کلان بیشتر تمرکز مطالعه و بررسی بر روی مسائل انتزاعی و نظام های اجتماعی در مقیاس بزرگ است، در حالی که در رویکردهای خردنگر بیشتر بر روابط متقابل فرد و گروه های کوچک پرداخته می شود. از آنجا که موضوع مورد بررسی ما خودکارآمدی و ایده خود بر اساس نظر بندورا در یک فرایند پویای تعاملی با نقش فاعلی انسان و تأثیر پذیری و تأثیر گذاری اش بر محیط و خروجی عمل خود «رفتار» شکل می گیرد، اکثر نظریه های خرد به عنوان مبنای نظری خودکارآمدی مورد بررسی قرار می گیرند. خودکارآمدی در حین کنش وری انسان متولد می شود. لذا، کنش انسان، پایه اجتماعی عمل کارآمدانه او محسوب می شود. زیرا در حین کنش موقعیت انسان به عنوان فاعل شناسا می تواند تثبیت شود. نظریه کنش متقابل به صورت خام در آراء زیمل[۱۱۱] و وبر[۱۱۲] متولد و در آرای کولی[۱۱۳] و به خصوص مید[۱۱۴] به بلوغ می رسد. وبر بین رفتار و کنش تمایز قائل است. او معتقد بود کنش نتیجه ی فرایندی آگاهانه است، اما رفتار بدون فکر یا با فکر کمتر روی می دهد. کانون توجه او کنشی است که در آن اندیشه میان محرک و پاسخ دخالت می کند. به عبارت دیگر، وبر به موقعیت هایی علاقه مند بود که در آن مردم به آنچه انجام می دهند، معنا بدهند. معنا دهی به رفتار سرآغاز ایجاد انگیزه برای بازگرداندن عنصر هشیاری به رفتار است که در نتیجه آن خود به عنوان پیشوند شناختی کارآمدی حالت فاعلی به خود می گیرد. از دیگر دغدغه های وبر، عقلانیت است. وی بر مبنای عقلانیت خواهان معنادهی رفتار است و در صدد بازسازی شخصیت انسان و کنش اجتماعی بر اساس آن می باشد. عقلانیت در دیدگاه وبر چند وجهی است که دو وجه آن عملی و نظری است. عملی بودن ناظر بر شیوه ای از زندگی فرد است که در آن اعمال دنیوی و تأثیرات آن را بر خود ارزیابی کند. افرادی که عقلانیت عملی را به کار می برند، واقعیت ها و ضرورت های مورد توافق جامعه را می پذیرند و برای مواجهه مشکلاتی که در طول زندگی ایجاد می شوند، مناسب ترین راه را در نظر می گیرند (زیمرمن[۱۱۵]،۱۹۹۵).
۲-۶-پیشینه پژوهش