ادراک عدالت یا بیعدالتی طی چهار مرحله صورت میگیرد. شکل شماره ۲-۸ را ملاحظه کنید. اگر این فرایند در داخل یک سازمان صورت گیرد، نخست شخص چگونگی رفتار سازمان را با خود ارزیابی میکند. در مرحله بعد چگونگی رفتار سازمان را با دیگران مورد ارزیابی قرار میدهد. در مرحله سوم نتیجه ارزیابی ها با یکدیگر مقایسه میشود و شخص موقعیت خود را با موقعیت دیگری مقایسه میکند. پیامد این مقایسه برای شخص ممکن است احساس عدالت یا احساس بیعدالتی باشد.
شکل ۲-۸ چگونگی شکلگیری احساس عدالت یا بیعدالتی
ارزیابی رفتار
سازمان باخود
ارزیابی رفتار سازمان بادیگری
مقایسه ارزیابیـها
(خود با دیگری)
احساس عدالت
یا بی عدالتی
یا بی عدالتی
فرایند مقایسه بر حسب نسبتهای ورودی و خروجی انجام میگردد. ورودیها یعنی آنچه که فرد به سازمان میدهد. ستادههای سازمان به فرد دریافتی فرد را از سازمان در قبال دادههای خود به سازمان نشان میدهد.
بخشی از ارزیابی دادهها و ستاده ها بر پایه مشاهدات عینی و بخشی دیگر بر حسب ادراک فرد استوار است. بنابراین مقایسهها به صورت زیر انجام میگیرد.
مقایسه می شود با
دریافتی های فرد
دریافتی های (دیگری)
داده ها یا ورودیهای فرد
داده های (دیگری)
لازمه احساس عدالت و برابری، برابر بودن ستادهها و دادهها نیست. بلکه کافی است فقط نسبت آنها برابر باشد. ممکن است شخصی قبول کند که چون شخص مورد مقایسه بیشتر کار میکند، دریافتی بیشتری هم خواهد داشت. تنها هنگامیکه ستادههای دیگری با دادههای او تناسب نداشته باشد، موجب احساس نابرابری در شخص خواهد شد.
وجود احساس عدالت باعث می شود که فرد حداقل وضع موجود را حفظ کند. اما اگر شخص احساس نابرابری کند، خواهان کاهش این نابرابری است و هر قدر این نابرابری بیشتر باشد، انگیزه فرد برای کار و تلاش کاهش مییابد. شکل شماره ۲-۹ را ملاحظه فرمائید.
به منظور کاهش نابرابری افراد دست به اقدامات زیر میزنند:
تغییر داده های خویش
تغییر ستاده های خویش
تغییر ادراک خود: شخص ممکن است بعد از احساس بیعدالتی، ارزیابی اولیهای که از خود در مورد دادهها و ستادههای خود داشته است، تغییر دهد. یا ادراک خود را از دادهها و ستادههای دیگری تغییرمیدهد.
ترک سازمان
انگیزه برای حفظ وضع موجود و تلاش و عملکرد بیشتر
احساس عدالت
احساس بی عدالتی
مقایسه خود بادیگری
تلاش برای کاهش بیعدالتی
- تغییر داده ها
- تغییر ستاده ها
- تغییر اذراک
- ترک سازمان
شکل ۲-۹ واکنش افراد در قبال احساس عدالت یا بیعدالتی
جمع بندی پیشینه نظریه های شکل دهنده رفتار
رفتارخادمانه را می توان مطابق با نظریه نگرش، ارزش ها، باورها و نیازهای شخصی را مبنای رفتار خادمانه در نظر گرفت که عادت ها، هنجارهای بافت اجتماعی مربوطه و پیامدهای مورد انتظار چنین کنشی، در این رابطه می تواند داخل شود. و یا طبق مدل مک شان و گلینو (۲۰۰۹) فرایندهای هیجانی و فرایندهای شناختی زمینه ساز شکل گیری رفتار خادمانه در بین خادمان می شود که اثر آن در بستر محیطی که چنین رفتاری در آن بروز می کند، قابل تعریف است.
اگر از منظر نظریه رفتار برنامه ریزی شده نیز بخواهیم رفتارخادمانه خادمان را ببینیم، خادم قبل از اینکه بخواهد رفتار خادمانه از خود بروز دهد، باید قبل از آن در وجودش تمایل و قصد یا به عبارتی انگیزه های لازم برای بروز چنین رفتاری بوجود آمده باشد. شکل گیری نگرش مثبت یا مطلوب دانستن رفتارخادمانه توسط فرد، تحلیل نظر سایر افراد پیرامون آن رفتار در درون هنجارهای ذهنی او و در اختیار داشتن ابزارهای کنترلی داخلی و خارجی که ادراک از سهل الوصول بودن رفتار خادمانه را شکل می دهد، در برانگیختگی چنین قصدی اثرگذار خواهد بود که البته این عوامل در مدل رفتاری تریاندس به گونه ی دیگر با وجود عواملی همچون عواطف، عوامل اجتماعی و نتایج قابل انتظار نقش خودشان را نشان می دهند.
یکی از عوامل روانشناختی اثرگذار بر رفتار خادمانه همانطور که کتل مطرح می کند، صفت های پایداری هستند که ویژگی های شخصیتی افراد را می سازند. برخی صفت ها چه مشترک باشند یا منحصر به فرد، چه سطحی باشند یا ریشه ای، چه سرشتی باشند یا محیط ساخته هر کدام به گونه ای خاص و به شدتی متفاوت می تواند رفتار خادمانه خادمان را تحت تأثیر خود قرار دهد. همچنین مطابق نظریه نفوذ اجتماعی هرچه میزان اهمیت بروز رفتار خادمانه توسط افراد بالاتر برود و فواید بیشتری را در خصوص آن درک نمایند، آنها صفت هایی که در لایه های درونی تر شخصیتی خود در این راستا می بینند را آشکار می کنند.
نهایتاً، پایگاه اجتماعی نقش خادمان، همانطور که در نظریه نقش بدان تأکید می شود، انتظارات رفتاری ویژه ای را بر رفتار خادمان تحمیل می کند که خود یک عامل انگیزاننده درونی در کنار سایر انگیزاننده های درونی در نظریه ارزیابی شناختی در آنها محسوب می شود. از سوی دیگر خدمت در برابر زائرین و ارزیابی دقیق زائرین از رفتارها و عملکرد خادمان، خود عامل اثرگذار دیگری می تواند باشد که پیامدهای مثبت و منفی آن در شرایط مختلف این حضور زائرین در نظریه تسهیل اجتماعی پیش بینی شده است. ضمن اینکه این انتظارات رفتاری مطابق با نظریه پیشگویی کامبخش، پیامدهای بعدی رفتار را در خادمان شکل می دهد و استفاده از رفتارهای سایر خادمانی که بگونه ای مطلوب توانسته اند این انتظارات را تأمین کنند به عنوان الگوی رفتاری که در نظریه شناختی- اجتماعی بندورا بدان اشاره شد، می تواند در مطلوبیت رفتارخادمانه آنها به گونه ای مؤثر نقش خود را ایفا کند.
پیشینه پژوهش
رفتار خادمانه کارکنان سازمان می تواند مفهوم جدیدی باشد که تاکنون توسط پژوهشگران تا آنجا که محقق جستجو کرده است، مورد بررسی قرار نگرفته است. لذا در این قسمت به بیان پیشینه تحقیقاتی پرداخته می شود که از نظر ماهیت نظری با موضوع این تحقیق به طور نسبی مشابهت دارد؛ با این توضیح که عمده تحقیقات موجود بیشتر پیرامون نظریه خادمیت مدیران سازمان ها می باشد. در این خصوص تنها چهار پژوهش در پایگاه های اطلاعات علمی داخلی مشاهده شد وسایر پژوهش ها مربوط به مطالعات خارجی می باشد.
مطالعات داخلی
حکیمی(۱۳۸۹) در پایان نامه خود تحت عنوان “بررسی و تحلیل تاثیر تجانس دیدگاه عاملیت/خادمیت مدیر عامل و هیأت مدیره بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان” با مبنا قراردادن نظریه های عاملیت و خادمیت، به بررسی تاثیر میزان تجانس دیدگاه عاملیت و خادمیت مدیرعامل و هیات مدیره بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پرداخته است. این مطالعه در بین بیست شرکت که در زمینه صنایع غذایی فعالیت داشته اند، انجام شدهاست. پس از تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و نوع دیدگاه مدیر عامل و هیات مدیره در هر شرکت، شرکتهای مورد مطالعه در چهار گروه «عامل- عامل، عامل– خادم، خادم- عامل و خادم- خادم» دستهبندی شده اند. در نهایت با تعیین معناداری اختلاف میانگین رفتار شهروندی سه گروه و آزمون مقایسه چندگانه میانگین های سه گروه، مشخص گردید که رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهایی که مدیر عامل و هیأت مدیره آن دارای روابط خادم- خادم بوده اند نسبت به شرکتهایی که مدیر عامل و هیأت مدیره آن دارای دیدگاه عامل- عامل، عامل- خادم و بالعکس بوده اند، بالاتر بوده است که مبیّن تأثیر مثبت روابط خادمیت و تأثیر منفی روابط عاملیت بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است.
حضرتی و محمدی(۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “سنجش مؤلفه های خدمتگزاری در مدیران سازمان های دولتی” به بررسی ویژگی ها و مؤلفه های خدمتگزاری در مدیران بر مبنای تئوری رهبری خدمتگزار پرداخته اند. داده های این پژوهش از ۲۷۰ نفر از کارکنان و مدیران سازمان های دولتی به صورت تصادفی حاصل شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که مدیران خود را بیشتر از آنچه که پیروانشان در مورد آنها می اندیشند، خدمتگزار قلمداد می کنند. این در حالی است که به طور کلی مؤلفه های خدمتگزاری از وضعیت مناسبی در بین مدیران وجود ندارد.
زاهدی و محمود آبادی(۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان “ارائه الگوی ارتقای انگیزش خدمت عمومی مدیران بر مبنای راهبرد مفهوم سازی داده بنیاد” به مطالعه عوامل مؤثر بر انگیزش مدیران برای خدمت در بخش عمومی پرداخته اند. در این راستا با ۱۵ نفر از مدیران کل استان کرمان به عنوان نمونه و به روش نیمه ساختاریافته مصاحبه انجام گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که نگرش جامعه گرا در مدیران به عنوان مقوله محوری و در تعامل با عوامل دیگر، باعث ارتقای انگیزه خدمت عمومی آنها می شود.
خورشید(۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان “مطالعه رفتارهای خدمتگزاری مدیران بانک ملی بر مبنای یک مدل رهبری خدمتگزار (مطالعه موردی: مدیران بانک ملی شهرستان کرمان)” به بررسی رفتارهای رهبری خدمتگزار پرداخته است. داده های این پژوهش از ۴۵۵ نفر از مدیران، معاونین و کارکنان بانک ملی شهرستان کرمان جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که خردمندی مدیران به طور مستقیم بر روی گرایش ارزشی به ایثارگری و فداکاری، و بازنمایی اقناعی و ترغیبی و نیز به طور غیر مستقیم بر روی التیام بخشی عاطفی و مباشرت سازمانی تأثیر گذار است.
مطالعات خارجی
هنسن و همکاران[۱۳۰] (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان “خودمختاری و رفتارخادمانه مدیران اجرایی در شرکت های خانوادگی: نقش میانجی مالکیت روانشناختی” به بررسی رابطه بین خودمختاری و رفتار خادمانه پرداخته اند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که خودمختاری و استقلال مدیران اجرایی عامل تعیین کننده مهمی برای رفتار خادمانه است و این رابطه فقط از طریق مالکیت روانشناختی فرد محور میانجی گری می شود. همچنین هم مالکیت رواشناختی فرد محور و هم جمع محور به عنوان پیشایند رفتار خادمانه مدیران اجرایی اثرگذار هستند.
توی وونن و توی وونن[۱۳۱] (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان “اثردگرگون شونده انتخاب های حکمرانی مدیران عالی بر هویت تیم پروژه در رابطه با سازمان- رویکرد عاملیت و خادمیت” به آزمون اثرات دگرگون شونده مداخلات مدیران عالی بر تیم پروژه پرداخته اند. داده های این پژوهش که از رویکرد تحقیقی چندگانه ی مطالعه موردی، مشاهده، مصاحبه و نظریه بنیادین در گروه ABC با نزدیک به ۱۸۰۰۰ نفر کارمند حاصل شده است، نشان می دهد که هویت تیم پروژه با تغییر سبک حکمرانی از خادمیت به عاملیت از هویت جمعگرایی به هویت فردگرایی تغییر کرد.
واترز[۱۳۲] (۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان “بازتعریف خادمیت: آزمون چگونگی استفاده از خادمیت در برابر سهامدارن مجازی در ۱۰۰ سازمان خوش اقبال” به آزمون استراتژی های به کار گیری رفتار خادمانه در بین ۱۰۰ سازمان موفق پرداخته است. داده های این پژوهش از طریق روش تحلیل محتوای سایت های این سازمان ها بدست آمده است. نتایج این مطالعه نشان می دهد مفهوم سازی فعلی از استراتژی های خادمیت برای رفتار مجازی بهتر از استراژی کاشت جواب می دهد که البته آن هم بستگی به انطباق با استراتژی های ارتباطات بین فردی با سازمان ها دارد.
کاپل وایزر[۱۳۳] (۲۰۱۱) در مقاله ای تحت عنوان “رفتار خادمانه و خلاقیت” به آزمون چگونگی اثر گذاری حمایت زمینه ای، انگیزشی و رابطه ای بر ایجاد خادمیت و اینکه خادمیت مدیران بر خلاقیت کارکنان چه اثری دارد، پرداخته اند. داده های حاصل از این پژوهش بصورت میدانی از نمونه ۱۹۱ نفری از مدیران ارشد و میانی شرکت های خدماتی در آلمان بدست آمده است. نتایج این پژوهش گواه بر آن است که حمایت انگیزشی و ارتباطی اثر مثبت دارد و حمایت زمینه ای اثری بر خادمیت ندارد. در ضمن خادمیت مدیریتی رابطه مثبتی بر خلاقیت کارمندان دارد.
دیبریل و مویلر[۱۳۴] (۲۰۱۱) در پژوهشی تحت عنوان “پیامد استراتژی تمرکز بر سلطه- خدمت و فرهنگ خادمیت بر نوآوری سازمانی در کسب و کارهای با مالکیت خانواده” به آزمون میزانی که کسب و کارهای خانوادگی و غیرخانوادگی مشتریانشان را در محوریت استراتژیک شان قرار می دهند تا از طریق افزایش نوآوری ها آنها را راضی نمایند، پرداخته اند. داده های این پژوهش از ۲۰۶ شرکت خانوادگی و ۱۰۱ شرکت غیرخانوادگی جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که استراتژی سلطه-خدمت بر نوآوری شرکت های خانوادگی بیشتر از شرکت های غیرخانوادگی اثرگذار است و فرهنگ خادمیت رابطه بین نوآوری و استراتژی سلطه- خدمت را در این شرکت ها تعدیل می کند.
کالدول وهمکاران[۱۳۵] (۲۰۱۰) در پژوهشی تحت عنوان “رهبری، قابلیت اعتماد و خادمیت اخلاقی” بیان می کند که رهبران در دنیای امروز اگر در انتظار هدایت سازمانشان به سوی موفقیت در زمینه های جهانی با رقابت بالا باشند با چالش های کسب اعتماد و تعهد اعضای سازمانی مواجه هستند. در این پژوهش نظرات ۲۹۶ نفر از دانشجویان و فارغ التحصیلان رشته بازرگانی دانشگاهی در جنوب غربی ایالات متحده، مورد بررسی قرار گرفته است که تقریبا ۸۳ درصدشان به صورت تمام وقت یا پاره وقت شاغل بوده اند. نتایج نشان می دهد که وقتی رفتارهای رهبر از درون لنز مشاهده گران با قابلیت اعتماد درک شود، اعتماد افزایش می یابد و آنها با احتمال بیشتری به عنوان خادمان اخلاقی که وظایف سطح بالایی را برعهده می گیرند، نگریسته می شوند.
کریگ و همکاران (۲۰۰۹) در پژوهشی تحت عنوان “رفتار خادمانه به عنوان شیوه حکمرانی در کسب و کار خانوادگی” در پی نشان دادن ظرفیت رفتارخادمانه در حکمرانی کسب و کار های خانوادگی، می باشند. تحلیل داده های این تحقیق که از مدیران اجرایی ۲۴۵ شرکت با کسب و کار خانوادگی جمع آوری شده است؛ نشان می دهد که رفتارهای خادمانه با ابتکارات و عملکرد شرکت پیوند می خورد و رفتارهای خادمانه مکانیزم حکمرانی مؤثری برای کسب و کارهای خانوادگی در نظر گرفته می شود.
نجلا پدروگ[۱۳۶](۲۰۰۸) در پایان نامه خود تحت عنوان “رفتار مدیریت خادمانه و اعتماد به عنوان منبعی از مزیت رقابتی پایدار در قرن ۲۱” بقا و موفقیت بلند مدت شرکت ها را بسته به رفتار خادمانه بازیگران سازمانی دانسته است. با تمرکز ویژه بر سطوح بالاتر مدیریت، این پایان نامه به اکتشاف میزان رفتار خادمانه موجود در بین سطوح مدیریت پرداخته است و عوامل اثر گذار بر رفتارهای خادمانه در سازمان ها را مورد تحلیل قرار داده است. نتایج گواه بر آن است که رفتارخادمانه با افزایش سطح مدیریتی افزایش می یابد. ضمن اینکه سطح رفتار خادمانه مدیران رده پایین تر با میزان اعتماد آنها به مدیران بالایی در ارتباط است. همچنین قابلیت اعتماد مدیران بالایی بر سطح رفتار خادمانه مدیریت سطح پایین تر نیز اثر گذار است.
هرناندز(۲۰۰۷) در پایان نامه خود تحت عنوان “خادمیت: توسعه نظری و آزمون عملی ابعاد آن” به دنبال توسعه نظری سازه خادمیت، کشف مجموعه دروندادهای بالقوه و آزمون تجربی این ابعاد در سازمان است. داده های این تحقیق در دو مطالعه جداگانه حاصل شده است؛ در مطالعه اول ۳۵۴ دانشجوی شاغل با میانگین حدود ۱۱ سال سابقه کار در کلاس رهبری دانشکده بازرگانی دانشگاه داک ایالات متحده شرکت داده شده اند و در مطالعه دوم ۱۹۸ مشارکت کننده که ۲۹ نفر از دانشجویان دانشکده بازرگانی و۱۶۹ نفر از شاغلین بازنشسته حضور داشتند. وی خادمیت را به عنوان بروندادی از رفتارهای رهبری که منافع بلند مدت سهامداران و دیگر ذی نفعان سازمان را بر منافع خود مقدم می شمارد، مفهوم سازی می کند. نتایج این پژوهش بیان می کند که حمایت انگیزشی و شجاعت اخلاقی دروندادهای اصلی خادمیت هستند. به ویژه حمایت انگیزشی و رابطه ای به طور مستقیم بر شجاعت اخلاقی اثرگذار است.
دانلود پایان نامه درباره : کشف ویژگی های رفتار خادمانه و عوامل مؤثر ...