منبع : بنی اسدی ، ۱۳۷۴ ، ص ۸۵
۱۳-۴- مسجد و تکیه روستای سبحان
روستای سبحان تقریباً در سمت جنوب غرب شهرستـان دامغـان واقـع گـردیده است . در این روستا قلعه ای قدیمی واقع شده که در انتهای قلعه در ضلع جنوب شرقی آن تکیه و مسجدی ساخته شده است . مسجد آن دارای یک ستون مربع شکل قطور در وسط شبستان است که چهار طاق قوسی شکل از ستون به دیوارهای اطراف متصل شده است و در چهار قسمتی که به وسیله قوس ها ایجاد گردیده چهار گنبد زده شده است . درب ورودی مسجد از سمت جنوب می باشد و دارای چهار پنجره که دو عدد آن در سمت شرق و دو عدد در سمت جنوب واقع شده می باشد . از مسجد یک درب ورودی دیگر به تکیه یا حسینیه دارد . حسینیه به صورت چهار ایوانی احداث گردیده است . در کنار درب ورودی مسجد به حسینیه در سمت راست اطاق مانندی ساخته شده که فعلاً سقف آن تخریب گردیده است . در داخل این اطاق مانند طاقچه هایی تعبیه شده است .
از حسینیه مذکور یک درب به سمت غرب دارد که در کنار این ورودی از خارج حسینیه یک دالان مانندی واقع شده که به ایوان های سمت شمال حسینیه راه می یابد که این قسمت احتمالاً ورودی برای خانم ها بوده که جهت تماشای مراسم عزاداری از این دالان وارد ایوان های شمالی شده اند . در سمت راست ورودی هشتی یک اطاق ساخته شده که با یک پله به داخل آن راه می یابد . در سمت شرق هشتی نیز یک اطاق ساخته شده است . در پشت حسینیه و مسجد بناهای دیگر نیز وجود داشته که فعلاً به صورت مخروبه درآمده است . (بنی اسدی ، ۱۳۷۴ ، ص۱۰۰)

۱۳-۴- خانه لطفی
خانه لطفی از بناهای دوره قاجاریه می باشد که شامل قسمت های مختلفی است که عبارتند از : حیاط بیرونی – اندرونی – حیاط پشت حیاط اندورنی – خانه مستخدمین و اصطبل . ورودی اصلی بنا از طرف بالا محله است که دارای تزئینات آجری بوده و در طرفین آن طاق نماهایی ایجاد شده است . سپس حیاط واقع شده که شامل درختان انار و حوضی در وسط است . در سمت روبه روی ورودی ، ساختمان دو طبقه ای ساخته شده که طبقه اول آن زیرزمین و طبقه دوم آن که توسط ۵ پله به آن راه می یابد ، شامل ایوان با چهار ستون گچی و سرستون های گچ بری شده می باشد . در انتهای ایوان سه اطاق قراردارد که اطاق وسطی وسیع تر و بنام پنج دری خوانده می شود . یکـی از اطـاق هـا بـه صـورت آشپـزخـانه استفـاده می شود . در پشت دیوار قسمت ورودی ، حیاط اندرونی دیگری قرار دارد که شامل حیاط ، آب انبار و یک اطاق است . در کنار حیاط اندرونی اصلی اصطبلی قرار دارد که دارای سقف های گنبدی به صورت ۶ گنبد کوچک است . (حقیقت ، ۱۳۷۳ ، ص۴۴)
۱۴-۴- خانه آقای ابراهیمی
این خانه در ابتدای محله امام و روبه روی کتاب خانه عمومی شماره ۱ اداره ارشاد قرار گرفته است . ورودی آن به صورت سه طاق هلالی است که وسطی بزرگ تر از دو طاق طرفین می باشد فاقد درب است . پس از آن هشتی قرار دارد که در دو ضلع انتهای هشتی دو درب وجود دارد . این خانه به شکل اندرونی و بیرونی ساخته شده است که یکی از درب ها به اندرونی و دیگری به بیرونی راه می یابد .(حقیقت، ۱۳۷۹،ص۴۸)
۱۶-۴- خانه میر رحیمی
این بنا در محله بالا محله دامغان قرار دارد . درب ورودی آن روبروی خیابان خندق قرار دارد . دارای حیاط وسیع با یک درخت توت قدیمی است . ورودی آن در طرف شرق واقع شده شامل دو ورودی با طاق هلالی قمی است یک ردیف پنجره بر روی ورودی ها در قسمت بالا به صورت سرتاسری زده شده که دارای طاق جناقی تند است . یکی از ورودی ها که در سمت جنوب شرقی واقع شده به آشپزخانه و اطاق تالار مانند راه می یابد و یک ورودی نیز در قسمت شمال شرقی است که به وسیله یک پاگرد به اطاق و از آنجا به اطاق تالار مانند و اطاق پشت سر اطاق اولی راه پیدا می کند . زیباتـرین قسمت ایـن خانه اطاق تـالار مانند آن است که پـلان آن به شکل چلیپا می باشد . (جعفرپوروهمکار،۱۳۶۸،ص۴۹)
۱۷-۴- ساختمان روستای عباس آباد
ساختمان فوق در روستای عباس آباد در ۷ کیلومتری دامغان بالغ بر ۲۵ هزار مترمربع می باشد . ساختمان مسکونی (بیرونی اندرونی) و دارای ۱۴ اطاق حدود یک هزار مترمربع زیر بنا می باشد . اطاق ها از جلوه خاصی برخوردار می باشد و از ۳ طرف محصور به باغ می باشد و دارای دو باربند جهت احشام و اسبان بوده است . سازنده آن شخصی به نام اسماعیل خان زردهی و حاکم وقت آن زمان بوده است.(جعفرپوروهمکار،۱۳۶۸،ص۴۹)
۱۸-۴- تپه حصار دامغان
تپه حصار واقع در حاشیه جنوبی شهر دامغان برای نخستین بار توسط اشمیت از دانشگاه پنسیلوانیا در سال ۱۳۱۲ مورد کاوش قرار گرفت . بر اثر این کاوش ها روشن شد که این محوطه باستانی دارای سه دوره اصلی فرهنگی از اواخر نوسنگی تا پایان عصر مفرغ است .
بر اثر کاوش ها روشن شد که تپه حصار در هزاره های چهارم و سوم قبل از میلاد یکی از مراکز مهم تولیدی برای ساخت انواع اقلام صادراتی نظیر اشیای سنگی و فلزی در فلات ایران بوده است .
در سال ۱۳۷۳ تپه حصار برای سومین بار مورد کاوش قرار گرفت . نتایجی قابل توجه در بر داشت از جمله کشف شماری گل نبشته به خط میخی بابلی قدیم که هنوز خوانده نشده است . این گل نبشته ها که قدمت آن ها به حدود ۲۲۰۰ – ۲۰۰۰ ق م برمی گردد ، شاهد بسیار خوبی بر وجود مبادلات فرهنگی بین تمدن های بین النهرین و فلات ایران است که جزئیات آن هنوز بر ما روشن نیست .
بر اسـاس یافته های به دست آمده و سن سنجی های مطلق به روش کـربن ۱۴ تـاریـخ قـدیمـی تـرین لایـه های تپه حصار به اواسط هزاره پنجم قبل از میلاد باز می گردد . استقرار در تپه حصار ظاهراً تا حدود ۱۷۰۰ قبل از میلاد به طور پیوسته ادامه داشته است و پس از آن هیچ گاه مورد سکونت قرار نگرفت .(کشاورزدامغانی،۱۳۷۵،ص۸۵)
شکل شماره ۱۷ : تپه حصار دامغان
منبع : سایت تاریخانه www . tarikhaneh . com
۱۹-۴- گوهر قلعه
این قلعه حدود ۵/۱ کیلومتری روستا در مسیر ارتباطی کلاته – دامغان بر روی یک تپه واقع شده و از آثار پیش از اسلام است . .(کشاورزدامغانی،۱۳۷۵،ص۹۰)
۲۰-۴- قلعه های کوهستانی منصور کوه
دامنه های شمالی شهرستان دامغان ویرانه های دژی دیرینه را در خود قرار داده است که دیدار از آن برای هر کوهنورد و علاقمند به طبیعت و تاریخ ایران شگفت آور و تحسین برانگیزاست. تنها مسیر راحت برای دست یابی به قلعه منصور کوه آن است که ۱۷ کیلومتر مسیر جاده دامغان به چشمه علی را پیموده و سپس هفت کیلومتر جاده خاکی سمت راست را در جهت شمال طی نموده تا به روستای خوش آب و هوایی کوچک به نام همین کوه و قلعه معروف است رسید . بقایای باقی مانده از قلعه در دامنه کوه و نیز قلعه بسیار بزرگی در بالای کوه قرار دارد و سقف آن ریخته است به حدود ۱۵ متر می رسد که در بدنه های آن سوراخ هایی مانند پنجره تعبیه شده است و از آنجا سربازان و مبارزان توانستند به منطقه اشراف داشته باشند . (مخلصی، ۱۳۷۵،ص۴۸)
۲۱-۴- برج چهل دختر دامغان
در مغرب شهر دامغان پشت بقعه امام زاده جعفر و کنار جاده دامغان به سمنان بنای آجری جالب توجهی وجود دارد ، که به نام چهل دختر معروف می باشد ، ارتفاع برج مذکور تقریباً ۱۵ متر و محیط خارجی آن ۲۳ متر و قطر داخلی آن ۵/۵ متر است . این برج که تقریباً به سبک برج طغرل ری بنا شده در سال ۴۴۶ هجری (۱۰۵۴ میلادی) به امر ابوشجاع ساخته شده است .
بر دور این برج کتیبه ای است ، به خط کوفی که خواندن آن بسیار مشکل می باشد .به طوری که هیچ گونه آثار خرابی در آن مشاهده نمی شود . در بالای در کوچک این برج که به جانب جنوب باز می شود کتیبه ای است از گچ به خط کوفی که گویا نام بانی آن را نوشته اند .
ساختمان چهل دختر دامغان سمنان از خشت خام بوده ، چون به مرور زمان قسمتی از آن فروریخته بوده و در قرن چهارم به دستور ابوشجاع مجدداً با درنظر داشتن طرح سابق آن ، منتهی با آجر و سقف مخروطی شکل بنا گردیده است . (مخلصی، ۱۳۷۵،ص۵۰)
شکل شماره ۱۸ : برج چهل دختر- دامغان
منبع : سایت تاریخانه www . tarikhaneh . com
۲۲-۴- مقبره شاهرخ میرزا
این مقبره در ضلع شمالی صحن امام زاده جعفر در شهر دامغان بنا گردیده و به شکل مربع می باشد که طول ضلع خارجی آن پنج متر و طول ضلع داخلی آن چهار متر است . این بنا دارای گنبدی مدور و کوچک است . ارتفاع ساختمان آن در حدود یازده متر است و به نام مقبره شاهرخ میرزا معروف شده است . (مخلصی، ۱۳۷۵،ص۵۱)
۲۳-۴- کویر رملی (شن های روان)
این منطقه کویری از حاشیه های جنوبی شهرستان دامغان شروع می شود و تا روستای یزدان آباد در ۷۵ کیلومتری شهر دامغـان ادامـه می یابد . منطقه مذکـور بـا پوشش گیـاهی تنک غـالباً در محاصره شن های روان است و هر چه جلوتر بروید به ویژه از روستاهای حسن آباد ، امروان و خورزان به بعد شن های روان شدت می یابد و کویر رملی صورت خود را نمایان تر می سازد . مقدار گیاهان به شدت کاهش می یابند و خاک زمین بیشتر نرم تر ، خشک تر و بی برتر می شود . در کویر رملی دامغان انبوه شن بیشتر از هر چیز دیگر به چشم می خورد خاکی زرد رنگ و متمایل به خاکستری و هر از گاهی چند بوته نازک کوچک و درختچه طاق و گز که در مبارزه هستی مشاهده می شود بادهای این شن های آجری رنگ و زرد تیره را به صورت تپه درمی آورد و این تپه ها با هر طوفانی جای خود را تغییر می دهند .(بنی اسدی،۱۳۷۴،ص۴۹)
۲۴-۴- تنگه زندان
تنگه زندان از جمله جاذبه های بی بدیل و نمونه کوهستان شهرستان دامغان است که در طی سال گردش گران و طبیعت دوستان فراوانی را به سوی دیدنی های بی شمار خود جذب می کند . این تنگه در ۱۷ کیلومتری شرق شمالی می باشد و در دامنه های جنوبی کوه سترگ کهکشان واقع شده است . تنگه دارای دیوارهای صخره ای و سنگی مرتفعی است که بسیار جذاب و سحرانگیز است .
آب بسیار خنک و گوارائی در مسیر تنگه جریان دارد وجود این آب و فراز و نشیب تنگه زمینه ایجاد آبشارک ها و آبشار زیبایی را فراهم آورده است که بر جذابیت های بی شمار تنگه افزوده است در بهار و تابستان مسیر تنگه و بیرون آن همه جا مشحون از علفزارهای سرسبز و گیاهان معطر و رنگارنگ کوهستانی است که بی تردید از دیدن آن همه تنوع و بوهای شامه نواز خیره و مسحور می شوید . (بنی اسدی،۱۳۷۴،ص۶۰)
۲۵-۴- سد شهید شاه چراغی
این سد در ۱۲ کیلومتری شمال شهر دامغان و در کنر تنگه ای موسوم به بزپل و مجاور کوه چکل شیر و بر روی رودخانه چشمه علی بسته شده است . هدف از ساخت سد انتقال آب رودخانه چشمه علی جهت آبیاری قسمتی از اراضی دشت جنوبی شهرستان و نیز کنترل و جلوگیری سیلاب های شمالی و نیز در آینده جهت تأمین کمبود آب آشامیدنی دامغان است . این سد چند منظوره علاوه بر ویژگی های بالا ، آب مورد احتیاج زراعی حدود ۱۵۰۰ هکتار از اراضی دشت را که از نظر کشاورزی فوق العاده مستعد و حاصل خیز می باشد را نیز تأمین می نماید این سد از نوع شنی با هسته رسی می باشد که ارتفاع آن کف رودخانه ۵۷ متر و ظرفیت آبگیری آن ۴۰ میلیون مترمکعب است . طول تاج آن ۲۲۷ متر و ارتفاع آن از سطح دریا ۱۵۰۰ متر و طول مسیر آب پشت سد حدود ۶ کیلومتر می باشد . این منطقه اوقات فرح بخشی را برای گردش گران مهیا می سازد . (کشاورز دامغانی،۱۳۷۵،ص۵۵)
شکل شماره ۱۹ : سد شهید شاهچراغی- دامغان
منبع : سایت تاریخانه www . tarikhaneh . com
۲۶-۴- چشمه های آب معدنی – باداب سورت دامغان
مجموعه زیبـا و دیـدنی چشمـه هـای آب معـدنی بـاداب سـورت که از شگفت انگیزترین شاه کارهای طبیعت است در ۶۸ کیلومتری شمال دامغان و ۷ کیلومتری غرب روستای بادله واقع شده است . چشمه های اسرار انگیز سورت مشتمل بر دو چشمه با آب های کاملاً متفاوت از لحاظ رنگ بو و مزه می باشند . یکی از چشمه ها دارای استخر آبی کوچک است که عمدتاً در تابستان برای آب تنی استفاده می شود و برای درمان دردهای کمر و پا و روماتیسم و امراض پوستی سودمند است و چشمه دیگر که در مجاورت این چشمه قرار دارد دارای آبی به رنگ نارنجی و کم ترش مزه است که به صورت دائمی و نشتی می باشد و در اطراف دهانه چشمه کمی رسوب اکسید آهن نشسته است . آب های رسوبی این دو چشمه در مسیر جریان خود از بالای کوه به پائین طی هزاران سال دهها حوضچه کوچک بسیار زیبا در رنگ های نارنجی و زرد و قرمز و در اندازه های مختلف ایجاد شده است که اسراری از دنیای مستور و پوشیده طبیعت بکر و دل انگیز را به نمایش گذاشته است . (بنی اسدی ، ۱۳۷۴ ، ص۱۳۰)
شکل شماره ۲۰ : چشمه آب معدنی باداب سورت- دامغان
منبع : سایت تاریخانه www . tarikhaneh . com
۲۷- چشمه علی دامغان
۱-۲۷- موقعیت جغرافیایی چشمه علی :
چشمه علی که نام اصلی آن بنا به نوشته مورخین علی بولاغ است در شمال غربی دامغان و در مسیر راه دامغان ـ کیاسر ـ ساری و به فاصله ۳۲ کیلومتری از دامغان قرار گرفته است . در اطراف آن باغات و کوه های زیبا و سرسبزی وجود دارد که از آب چشمه علی آبیاری می شود . این چشمه از لحاظ تقسیمات جغرافیایی در حوزه دهستان رودبار قرار دارد و دارای دو دریاچه می باشد که اولی در شمال و دیگری در جنوب عمارت فتحعلی شاه قرار دارد . دریاچه شمالی بر تپه خاکی هموار با سنگ و شن متصل است که قسمت اعظم آب چشمه از این قسمت خارج می شود . (کشاورز دامغانی،۱۳۷۵،ص۶۸)
۳-۲۷- انگیزه ساخت بنای چشمه علی :

۴- پدر و مادر تحت تکفل بیمه شده مشروط بر این که سن پدر از شصت سال و سن مادر از پنجاه وپنج سال متجاوز باشد و یا اینکه به تشخیص کمیسیون‌های پزشکی موضوع ماده ۹۱ از کار افتاده باشند و در هر حال از سازمان مستمری دریافت ننمایند.
بدین ترتیب قانونگذار در بند۲ ماده فوق شوهر بیمه شده زن را درصورتی مشمول استفاده از کمک‌های مقرر در ماده ۵۴ قرارداده است که معاش او توسط بیمه شده زن تأمین شده و سن اوبالای ۶۰ سال باشد یا از کار افتاده شناخته شده باشد. این شرط وقید در مورد بیمه شده مردملاحظه نمی‌شود؛ زیرا طبق ساختار حقوقی ایران که در قانون مدنی تجسم یافته است، همیشه این شوهر است که افراد خانواده را تحت تکفل دارد و ملزم به تأمین نفقه و هزینه‌های آنها می‌باشد. زن در مواردی که سرپرست خانواده می‌شود و برخلاف اصل مندرج در قانون مدنی،افراد خانواده را زیر حمایت مالی خود می‌گیرد، چنانچه بتواند موضوع را ثابت کند و شرایط ماده ۵۸ قانون تأمین اجتماعی تحقق یابد، می‌تواند کمک‌های حمایتی مندرج درماده ۵۴را برای افراد خانواده خود مطالبه کند،در غیر این صورت از آن محروم می‌شود. بدین ترتیب اصل تساوی در استفاده از کمک‌های قانونی مندرج در ماده ۵۴ به لحاظ مفاد ماده ۵۸ خنثی می‌شود.

شرط مشابهی برای استفاده شوهر از مستمری از کارافتادگی بیمه شده زن در نظر گرفته شده است که طبق تبصره «۱» ماده «۷۲» قانون تأمین اجتماعی «شوهر یا فرزند یا مادر با شرایط زیر تحت تکفل بیمه شده محسوب می‌شوند : ۱- سن شوهر از ۶۰ سال متجاوز باشد و یا به تشخیص کمیسیون‌های پزشکی موضوع ماده «۹۱» این قانون، از کارافتادگی کلی بوده و در هر دو حالت به حکم این قانون، مستمری دریافت ننماید و معاش او توسط زن تأمین شود..» شرط مشابهی برای استفاده شوهر بیمه شده زن از انواع مستمری‌ها مانند مستمری‌ مرگ در نظر گرفته شده است که بند «۱» ماده «۸۲» قانون تأمین اجتماعی برآن دلالت دارد. فرزندان بیمه شده زن نیز در صورتی ازمستمری مرگ مادر خود بهره مند می‌شوند که وفق مفاد بند ۲ همان ماده، پدر آنها در قید حیات نبوده ویا واجد شرایط مذکور در بند ۱ همین ماده باشد و از مستمری دیگری استفاده نکند.
قانون الحاق یک تبصره به ماده «۸۱» قانون تأمین اجتماعی مصوب۲۱/۶/۷۴ تا حدودی از همسر دائم بیمه شده رفع تبعیض نموده است و ضمن آن اجازه داده شده
« همسران بیمه شدگان متوفی که شوهر اختیار نموده اند ( عقد دائم) در صورت فوت شوهر دوم، توسط تأمین اجتماعی مجدداً‌به آنها مستمری پرداخت خواهدشد».
به طور کلی در مفاد تمام قوانین استخدامی کشور، استفاده افراد خانواده زن شاغل از مزایای متعلقه قانونی، مشروط و مقید است و در مواردی خاص وراث قانونی زن شاغل می‌توانند از مزایای ناشی از فوت او استفاده کنند. طبق ماده ۸۶ قانون استخدام کشوری شوهر در صورتی در رده وراث قرار می‌گیرد که علیل و از کار افتاده و تحت کفالت همسر متوفی خود بوده باشد.
همچنین برای استفاده کمک هزینه عائله‌مندی، همواره مستخدمین زن شاغل و بازنشسته و وظیفه بگیر که همسر آنها معلول و قادر به آن‌جام کار نبوده و تحت تکفل عیال خود باشند، از کمک عائله مندی استفاده خواهند نمود و چنانچه این شرط اثبات نشود، استفاده افراد تحت تکفل زن شاغل از مزایا ممکن نیست. و این تبعیض مهم و مؤثری است که درقوانین استخدامی ایران وجود دارد و به خصوص در قانون بودجه۱۳۶۴ به آن اشاره شده است.( کار، رفع تبعیض اززنان ، صص ۲۸۳-۲۸۱).
همچنین استفاده مستقیم از برنامه های تأمین اجتماعی با موانع خاصی در روستاهای کشور مواجه است، زیرا «نظام تولید کشاورزی در اکثرمناطق روستایی کشور براساس مشارکت افراد خانواده است. در چنین نظامی کلیه افراد فعال هستند و زنان غالباً در چار چوب فعالیت‌های خانوادگی کار می‌کنند و ارزش کار آنها به عنوان درآمد منظور نمی‌شود. کار زنان در چنین شرایطی از استقلال برخوردار نیست و بیشتر جنبه تبعی از کار همسر و کمک به او و خانواده را دارد».
در خصوص بیمه زنان خانه دار چنانچه ملاحظه می‌شود نه تنها خانه داری شغل محسوب نمی شود وزنان خانه دار به ازای آن‌جام دادن کارهای خانه، حقوق دریافت نمی‌کنند، بلکه مساله تامین اجتماعی و فکر کردن به آینده و سال‌های پیری برای بسیاری از این زنان نگران کننده و اضطراب آور است.
بدیهی است برخی از زنان خانه دار به واسطه شغل همسرانشان تحت پوشش بیمه های درمانی قرار دارند و حتی بعد از فوت آنها می‌توانند مستمری بازنشستگی همسران خودرا دریافت کنند، اما این تعداد درصد کمی از کل زنان خانه دار را شامل می‌شود. از سوی دیگر به موجب مواد قانون مدنی، هر چند زن مالک مهریه‌ای است که در سند ازدواج، نوع ومیزان آن تعیین شده است، اما از آن‌جا که حق مطلق طلاق به شرح ماده «۱۱۳۳» قانون مدنی با شوهر است، مهریه زنان خانه دار امنیت اقتصادی لازم را ایجاد نمی کند، زیرا هرگاه زن آن را مطالبه کند،بی آنکه متقاضی طلاق باشد در بسیاری از موارد شوهر از خود واکنش منفی نشان می‌دهد و همین اقدام ممکن است در نهایت به طلاق بیآن‌جامد. لذا نفقه و مهریه به عنوان دوعامل پوشش تامین اجتماعی به طریق سنتی،خصوصاً در زندگی شهری، کارآیی خود را از دست داده است. با توجه به موارد مذکور، لزوم حمایت بیمه‌های تامین اجتماعی در مورد زنان خانه‌دارآشکارمی گردد.^([۲])
۴-۸-۱- ممنوعیت اخراج به دلیل بارداری یا مرخصی زایمان در قوانین موضوعه ایران
در قانون کار ایران به ممنوعیت اخراج زنان شاغل در دوران بارداری و زایمان صراحتاً اشاره ای نشده است و تنها در تبصره یک ماده «۷۶» قانون مذکور مقرر گردیده است :«پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بازمی‌گردد».
این حکم را می‌توان به عنوان ممنوعیت ضمنی اخراج کارگر زن و لزوم اعاده به کار وی به همان شغل قبلی تلقی نمود. علاوه بر قانون مذکور، در قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۱۳۷۴، تامین امنیت شغلی پس از پایان مرخصی زایمان و در حین شیردهی به صورت خیلی کلی و مبهم در تبصره ۲ ماده ۳ مورد تاکید قرار گرفته است. باید گفت قانون کار و تامین اجتماعی، همچنین قوانین استخدامی کشور، اخراج به دلیل بارداری یا مرخصی زایمان را تجویز نکرده اند و چنانچه زن شاغل فقط به دلیل بارداری، بر خلاف قانون کار و تامین اجتماعی یا قوانین استخدامی کشوراخراج گردد، می‌تواند به «هیئت های تشخیص وزارت کار» یا «دیوان عدالت اداری» مراجعه نموده و از سازمان متبوع خود شکایت کند. درصورتی که این مراجع قضایی مراتب صحت ادعای زن را تایید نمایند،سازمان متبوع ضمن بازگرداندن زن به کار،ملزم به پرداخت حقوق و دریافتی متعلقه به او در ایام اخراج غیرقانونی زن می‌شود.
– استفاده از مرخصی وبرخورداری از حقوق ومزایای دوران بارداری و زایمان در قوانین موضوعه ایران:
قانون اساسی دربند «۲» اصل بیست ویکم، دولت را موظف به رعایت حقوق زن در تمام جهات وحمایت مادران،بالخصوص در دوران بارداری وحضانت فرزند می کند. باید اذعان نمود بارداری و زایمان، زندگی زن را دچار دگرگونی می‌کند، به طوری که اشتغال به کار همانند مواقع عادی، برای وی غیرممکن می‌گردد. در نتیجه زنان باردار ناچارند مدتی از کارکردن دست بکشند واگر در این مدت مرخصی قانونی نداشته باشند چه بسا از روی اضطرار به کار خود ادامه دهند یا اینکه با ترک کار وغیبت خود بهانه ای به کارفرما برای اخراج بدهند که در هر دو صورت به زیان مادر و نوزاد خواهد بود.برای جلوگیری از این اجحاف‌ها و خودداری از تبعیض شغلی ماده ۱۸قانون کار مصوب ۱۳۳۷ مقرر می‌داشت:« کار کردن زنان باردار از شش هفته قبل از زایمان تا چهار هفته بعد از زایمان ممنوع است و کارفرما در این مدت حق اخراج آنان را نخواهد داشت.» با تصویب قانون تأمین اجتماعی در تیر ماه ۱۳۵۴،میزان مرخصی مذکور به ۱۲ هفته افزایش یافت. به موجب ماده ۶۷ قانون مورد اشاره، مستمری یا کمک بارداری تا ۱۲ هفته قابل پرداخت بود.
درقانون کار مصوب ۱۳۶۹ مدت این مرخصی افزایش یافته است و برابر ماده ۷۶ «مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً ۹۰ روز است که حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می‌شود.» بالاخره با تصویب قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مورخ ۲۲/۱۲/۱۳۷۴ مرخصی زایمان به طور مشروط افزایش یافت. در این زمینه ماده ۳ قانون مذکور مقرر می‌دارد: «مرخصی زایمان تا سه فرزند برای مادرانی که فرزند خود را شیر می‌دهند دربخش‌های دولتی و غیردولتی چهار۴ ماه می‌باشد».
در این راستا، به موجب ماده ۳ آیین نامه اجرایی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر وحمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۲۱/۹/۱۳۷۵ «اعطای چهارمین ماه مرخصی زایمان منوط به گواهی پزشک متخصص اطفال یا پزشک مرکز بهداشتی – درمانی (شهری وروستایی) همراه با شناسنامه شیرخوار ( برای احراز عدم استفاده از شیرخشک) است،مگر اینکه مطابق مقررات دیگر برای آنها مرخصی زنان بیشتری پیش‌بینی شده باشد.» لازم به ذکر است دستورالعمل شماره ۲۲۱۱۸/۲۱۳ مورخ ۲۰/۶/۱۳۷۵ صادره از سوی ریاست هیأت مدیره ومدیر عامل سازمان تأمین اجتماعی، بر اجرای این قانون در مورد کارگران زن ( مشمول قانون کار) تأکید نموده است.
در زمینه مرخصی بارداری و زایمان فرزند چهارم و بعد، باید اشاره نمود که به موجب بند «الف» تبصره ۱ ماده ۱ قانون تنظیم خانواده وجمعیت مصوب ۲۶/۲/۱۳۷۲ «مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن ( موضوع ماده ۷۶ قانون کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام) برای فرزندان چهارم و بعد که پس از یکسال از تصویب این قانون متولد می‌شوند، از مرخصی استحقاقی موجود و آتی کارگر کسر خواهد شد.» همچنین تبصره ۲ ماده مزبور مقرر می‌دارد: «این قانون در مورد سازمان‌ها و مؤسساتی که شمول حکم بر آنها مستلزم ذکر نام است نیز جاری می‌باشد».
حمایت قانونی از زنان شاغل ایجاب می‌کند که فرزندان خردسال ایشان هم از حمایت ویژه‌ای برخوردار شوند وبه مادر اجازه داده شود به کودک خود شیر دهد.در این راستا ماده ۱۹ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ مقرر می داشت: «کارفرما مکلف است به مادران شیرده پس از هر سه ساعت کار نیم ساعت فرجه شیردادن طفل خود را بدهد. این فرجه جزء ساعات کار محسوب خواهد شد….»
مفاد این ماده در قانون کار مصوب۱۳۶۹ تکرار گردیده است.برابر ماده ۷۸ قانون اخیر «در کارگاههایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت،نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد.این فرصت جزءساعات کارآنان محسوب می‌شود…»ضمناً قانون مذکور برای کارفرمایان متخلف از این حکم، مجازات تعیین نموده است و از این لحاظ نسبت به قانون کار سابق دارای مزیت می‌باشد. به موجب ماده ۱۷۵ متخلفان « برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دودر مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
۱- برای تا ۱۰ نفر،۳۰ تا ۱۰۰برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
۲- برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد۱۰ نفر، ۱۰ تا ۳۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
۳- برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر،۵ تا ۱۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر، در صورت تکرار تخلف، متخلفان مذکور به ۱۱ تا۱۵ برابر حداکثر جرایم نقدی فوق حداکثر جرایم نقدی فوق و یا به حبس از ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز محکوم خواهند شد».
همانگونه که اشاره گردید در ماده ۷۸ مدت اعطای فرجه شیردهی را تا پایان سن دوسالگی کودک شیرخوار اعلام شده است. اما در قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۲۲/۱۲/۱۳۷۴ این مدت کاهش یافته است وطبق تبصره ۱ ماده ۳ قانون یاد شده «مادران شیرده پس از شروع به کار مجدد درصورت ادامه شیردهی می‌توانند حداکثر تا ۲۰ ماهگی کودک روزانه یک ساعت از مرخصی (بدون کسر از مرخصی استحقاقی) استفاده کنند.»
مرخصی بارداری و زایمان درقانون استخدام کشوری تحت عنوان «حالت معذوریت» قرار گرفته است. به طور کلی حالت معذوریت، وضعیت مستخدمی است که بیمار است و به علت بیماری نمی‌تواند کار کند. براین اساس زنان باردار که هنگام زایمان از مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند،در حالت معذوریت می‌باشند ( بند «پ» ماده ۱۲۴ قانون استخدام کشوری).
نخستین بار هیات وزیران با تصویب نامه شماره ۳۱۲۳۸ مورخ ۱۴/۴/۱۳۵۴ مقرر نمود که به زنان باردار پس از زایمان برای هر فرزند تا دو فرزند سه ماه مرخصی با بهره گرفتن از حقوق و مزایا داده شود. زنان باردار برای زایمان فرزند سوم به بعد به تشخیص پزشک معالج فقط حق دارند از مرخصی استعلاجی استفاده کنند.ولی در مورد دو فرزند اول، نیازی به تشخیص پزشک معالج نیست و هرگاه که زن باردار درخواست کند این مرخصی به او داده می‌شود. لازم به یادآوری است که تعیین مرخصی مذکور فقط برای دو فرزند به منظور محدود کردن رشد جمعیت بوده است و در هر حال زنان باردار پس از استفاده از مرخصی معذوریت، به تشخیص پزشک معالج حق دارند که از مرخصی استعلاجی نیز بهره بگیرند.
پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی در سال ۱۳۵۷ محدودیت استفاده از مرخصی بارداری از میان برداشته شد و زنان باردار می‌توانستند در هر زایمان ازسه ماه مرخصی با بهره گرفتن از حقوق و مزایا بهره مند شوند. در تاریخ ۲۵/۳/۱۳۶۷ هیات وزیران با صدور «تصویب نامه راجع به مدت استفاده بانوان باردار از معذوریت» استفاده از مرخصی زایمان را تا سه فرزند اجازه داد و برای زایمان فرزند چهارم به بعد، استفاده از مرخصی با تشخیص پزشک معالج ممکن بود. به موجب این تصویب نامه مستخدمان پیمانی نیزمی‌توانند از مرخصی مأموریت استفاده کنند این تصویب نامه پس از وضع تصویب نامه راجع به اصلاح آیین نامه مرخصی‌ها مصوب ۵/۹/۱۳۶۸ در عمل نسخ شده است؛ زیرا به موجب تصویب نامه اخیر برای سه فرزند، سه ماه معذوریت و برای فرزند چهارم به بعد، فقط دوماه معذوریت با بهره گرفتن از حقوق و فوق العاده های مربوط داده می‌شود. به این ترتیب تصویب نامه مورخ ۵/۹/۱۳۶۸ نسبت به تصویب نامه ۲۵/۳/۱۳۶۷ به گونه ای محدودیت مرخصی فرزند چهارم به بعد را برداشت با این تاکید که از فرزند چهارم به بعد فقط دو ماه مرخصی با بهره گرفتن از حقوق و مزایا به زنان باردار پرداخت می‌شود.( ابوالحمد، عبدالحمید، حقوق اداری ایران، صص ۱۵۷و۱۵۶).
مرخصی معذوریت یا زایمان با وضع تصویب نامه در خصوص معذوریت وضع حمل بانوان در تاریخ ۱۲/۶/۱۳۷۴ بدین گونه تغییر یافته است:«به بانوان برای هر بار وضع حمل تا سه فرزند،سه ماه معذوریت و برای فرزند چهارم به بعد دوماه معذوریت و برای وضع حمل دوقلو چهار ماه و برای وضع حمل دوقلو به بالا یک سال معذوریت با بهره گرفتن از حقوق و فوق العاده های مربوط داده می‌شود.معذوریت وضع حمل جزء مرخصی استعلاجی محسوب می‌شود و تشخیص تاریخ شروع آن بر عهده پزشک معالج است. »
همانگونه که پیشتر اشاره گردید با تصویب قانون تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مورخ ۲۲/۱۲/۱۳۷۴ مدت مرخصی بارداری و زایمان برای کارگران و مستخدمان کشوری افزایش یافت. البته این افزایش منوط به این است که مادرشاغل فرزند خود را شخصاً شیردهد. ماده ۳ قانون مذکور صراحتاً مقرر می‌دارد : «مرخصی زایمان تا سه فرزند برای مادرانی که فرزند خود را شیر می‌دهند در بخش‌های دولتی وغیردولتی چهار ماه می‌باشد.»
در خصوص فرجه شیردهی نیز باید گفت که به موجب تبصره یک ماده مذکور مادران شیرده پس از شروع به کار مجدد می‌توانند یک ساعت از مرخصی ( بدون کسر از مرخصی استحقاقی) استفاده کنند. در این راستا ماده ۶ آیین نامه اجرایی قانون یاد شده موضوع تصویب نامه شماره ۸۴۰۹ / ت ۱۶۹۰۰ هـ مورخ ۲۷/۹/۱۳۷۵ هیأت وزیران مقرر می‌دارد : « مادران مشمول این آیین نامه می‌توانند طی ساعات کار روزانه، حداکثر از یک ساعت مرخصی استفاده کنند. مادران یاد شده می توانند برحسب نیاز کودک مرخصی مزبور را حداکثر در سه نوبت استفاده کنند.»
موضوع مهمی در مقررات داخلی ایران به چشم می خورد که ناظر بر وجود تبعیض میان زنان کارگر و زنان مستخدم دولتی (کارمند) در زمینه اعطای مرخصی زایمان برای وضع حمل‌های دوقلو و بیشتر است. به موجب ماده «۲۶» آیین نامه مرخصی‌ها، زنان مستخدم دولتی برای وضع حمل دوقلو به بالا از یک سال مرخصی با بهره گرفتن از حقوق وفوق العاده های مربوط برخوردار هستند، در حالی که براساس ماده ۷۶ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، زنان کارگر برای زایمان جمعاً از ۹۰ روز مرخصی برخوردارند و در صورت زایمان توامان ۱۴ روز دیگر به مدت مرخصی آنان اضافه می‌شود. این موضوع باعث بروز تبعیض میان زنان کارمند و زنان کارگر شده است. از طرفی در قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی مصوب ۱۳۷۶ برای وضع حمل‌های دوقلو به بالا افزایش مرخصی پیش بینی نشده است و تبعیض یاد شده همچنان باقی است، لذا به منظور رفع تبعیض پیشنهاد می‌گردد مجلس شورای اسلامی با اصلاح قانون،مدت مرخصی زنان کارگر را برای وضع حمل دو قلو به بالا مشابه با مدت مرخصی زنان کارمند ( معادل یک سال) تعیین نماید.
در دوران بارداری و زایمان، کارگر زن نمی‌تواند کار کند وطبعاً مزدی هم دریافت نمی کند، اما نیازهای زندگی او و خانواده ‌اش به جای خود باقی است. علاوه برآن بارداری و زایمان ( همانند بیماری) باعث می‌شود که مخارج اضافی برای خانواده کارگر به‌وجود آید، بویژه اگر زایمان درسال اول ازدواج اتفاق بیفتد که در این صورت تحمل آن،متعاقب خرج سنگین ازدواج،طاقت فرسا است. بدین جهت ضرورت دارد که کارگر زن در این دوران مورد حمایت قرار گیرد و حداقل ترتیبی اتخاذ شود تا به جای مزد، غرامت دستمزد اگر نه معادل تمام مزد دست کم معادل بخشی از آن به وی پرداخت شود. در کشور ایران سازمان تامین اجتماعی، این کار را بر عهده دارد.
در زمینه پرداخت مستمری نقدی ( یا به تعبیر قانونگزار ایران کمک بارداری) ماده ۶۷ قانون تامین اجتماعی مصوب ۳/۴/۱۳۵۴ مقرر می‌داشت: «بیمه شده زن یا همسر بیمه شده مرد در صورتی که ظرف یک سال قبل از زایمان سابقه پرداخت حق بیمه شصت روز را داشته باشد، می‌تواند به شرط عدم اشتغال به کار از کمک بارداری استفاده نماید. کمک بارداری دوسوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده طبق ماده ۶۳ می‌باشد که حداکثر برای مدت دوازده هفته جمعاً قبل وبعد از زایمان بدون کسر سه روز اول پرداخت خواهد شد.»
اختصاص دادن دو سوم آخرین مزد به زنان که دوران مرخصی بارداری و زایمان و دوران پس از زایمان را می‌گذرانند بسیار اندک و ناکافی است. همین امر باعث شده است زنان کارگر قبل از اینکه مرخصی دوران بارداری وزایمان را تمام کنند مجبور شوند به کار بازگردند که به این ترتیب سلامتی و بهداشت مادر و نوزاد در معرض خطر جدی قرار می‌گیرد. این مسئله در شرایطی که دستمزد زنان کارگر از دستمزد کارگران مرد پایین‌تراست ودر شرایطی که دوران بارداری و زایمان وپس از زایمان با خود مخارج اضافه تری را به همراه می‌آورد، اختصاص دادن دو سوم دستمزد با توجه به گرانی و تورم که روز به روز در کشور ما به طور سرسام آوری بالا می‌رود، با واقعیت روزمره زندگی زنان کارگر به هیچ وجه مطابقت ندارد.
در دوران زایمان، کارگر زن نیروی کار خود را ازدست داده وازلحاظ بدنی به شدت نیاز به مراقبت‌های پزشکی و بستری شدن دارد، لذا به منظور حفظ سلامتی کارگر زن، ماده ۶۸ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ مقرر می دارد:« بیمه شده زن درصورتی که در طول مدت یکسال قبل از وضع حمل، حق بیمه شصت روز را پرداخته باشد، در دوران بارداری و زایمان می‌تواند از خدمات پزشکی ذیل بهره مند شود:
۱- بیمه شده زن از معاینات طبی، معالجات قبل از زایمان، حین زایمان و بعدازآن استفاده می‌کند.
۲- سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند بنا به درخواست بیمه شده، به جای خدمات فوق، مبلغی وجه نقد پرداخت نماید.
۳- شیرمورد نیاز طفل، در صورت لزوم، تا ۱۸ ماهگی از طرف سازمان تحویل می‌گردد. در توضیح باید گفت برابر ماده ۶۹ قانون یاد شده، درصورتی که بیمه شده زن « به بیماری‌هایی مبتلا شود که شیردادن برای طفل او زیان آور باشد یا پس از زایمان فوت شود شیر مورد نیاز تا ۱۸ ماهگی تحویل خواهد شد.»
در خصوص چگونگی آن‌جام معاینات و ارائه خدمات پزشکی به کارگران زن ودر دوران بارداری و زایمان،آیین نامه وضع حمل وکمک نوزاد در تاریخ ۲۸/۶/۱۳۴۵ مورد تصویب قرار گرفته است. به طور خاص در زمینه معاینات و معالجات قبل از زایمان، ماده ۳ آیین نامه فوق مقرر می‌دارد:« زن باردار مکلف است که در سه ماهگی دوران حمل، جهت معاینه به سازمان مراجعه نموده وگواهی آن‌جام معاینه را از پزشک یا قابله سازمان اخذ و به منظور ضبط در پرونده به واحد مربوط تسلیم نماید. کمک نوزاد، که شامل هزینه وضع حمل و بهای لباس نوزاد می‌باشد در صورتی پرداخت خواهد شد که لااقل یک بار پس از پنج ماهگی بارداری،معاینه توسط سازمان آن‌جام ومراتب گواهی شده باشد» بدین ترتیب طبق این ماده،آن‌جام معاینات پزشکی در ماه سوم و هفتم بارداری الزامی است. در موارد استثنایی که آن‌جام معاینات درنوبت اول صورت نگرفته باشد، استفاده از مزایای مالی مشروط به این است که زن باردار دست کم یک بار پس از پنج ماهگی مورد معاینه قرار گرفته باشد.
در ماده ۴ این آیین نامه، معاینات و معالجات حین زایمان تعیین وتعریف شده‌اند. براساس این ماده: «معاینات طبی و معالجات حین زایمان شامل بستری کردن در زایشگاه یا بیمارستان به منظور حمل یا آن‌جام زایمان در منزل به وسیله پزشک یا قابله سازمان می‌باشد.» در نقاطی که سازمان تأمین اجتماعی برای وضع حمل وسایل وامکانات لازم اعم از اختصاصی یا قراردادی را در اختیار دارد، طبق ماده ۵ آیین نامه، زن باردار موظف است برای زایمان به دستگاه‌ها و مراکز وابسته به سازمان مراجعه نماید. در صورت عدم مراجعه وآن‌جام نشدن وضع حمل در دستگاه‌های سازمان، بابت هزینه وضع حمل وجهی پرداخت نخواهد شد.
همچنین در آیین نامه، خدمات و مزایای بعد از زایمان نیز پیش بینی شده است. از آن جمله می‌توان به کمک نوزاد، بهای لباس نوزاد، تحویل شیرخشک ( در صورت بیماری یا فوت مادر) اشاره نمود.( علویون، کار زنان در حقوق ایران و حقوق بین المللی کار ،صص ۲۵۰-۲۴۲).
۴-۸-۲- ارائه خدمات حمایتی به والدین در قوانین موضوعه ایران
اصل دهم قانون اساسی ایران مقرر می دارد:«از آن‌جا که خانواده واحد بنیادی جامعه اسلامی است، همه قوانین و مقررات و برنامه ریزی‌های مربوط باید در جهت آسان‌تر کردن تشکیل خانواده، پاسداری از قداست آن و استواری روابط خانوادگی بر پایه حقوق و اخلاق اسلامی باشد».
زنانی که دارای مسئولیت خانوادگی می‌باشند و همزمان در بیرون از خانه نیز کار می‌کنند، با مشکل سازش دادن مسئولیت‌های دو گانه مربوط به خانه و محل کار مواجه می‌باشند. این مشکل اساسی ناشی از آن است که بخشی از سن فعالیت و کار زنان با سن باروری و تولد وتربیت فرزندان همزمان است.این امر سبب می‌شود که زنان یا مجبور شوند برای رسیدگی به زندگی خانوادگی و تربیت فرزندان خود دست از کار بکشند و احتمالاً‌ برای همیشه کار خود را از دست بدهند و یا در صورت اشتغال با مشکلات فراوانی از جهت نگهداری و پرورش کودکان خود مواجه گردند. بنابراین باید سیاستی دنبال شود که بر پایه آن زنانی که در خارج از خانه کار می‌کنند ودر عین حال مسئولیت‌های خانواده را بردوش دارند بتوانند حقوق وتکالیف خانوادگی خود را به خوبی اجرا نمایند بدون اینکه مورد تبعیض قرار گیرند. براین اساس، سیاست‌های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی ایران (مصوب۲۰/۵/۷۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی) ضمن توجه به تسهیلات خدماتی لازم برای هماهنگی تعهدات خانوادگی وتعهدات شغلی، چنین مقرر می‌دارد: «زن مسلمان ایرانی امروز از یک سو با ایمان کامل به وظیفه‌اش به عنوان محور اصلی در خانواده وبه لحاظ نقش عظیمی که در تربیت وپرورش انسان‌های متعالی به عهده دارد، شایسته زیباترین ستایش‌ها است و از دیگر سو به برکت تسهیلات و امکانات و شرایط مناسب اجتماعی زن ایرانی در صحنه های مختلف فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی به فعالیت اشتغال دارد و با ایثار و تحمل مشکلات در رشد فرهنگی جامعه ، افزایش تولیدات اقتصادی و نقشی موثر و ارزشمند ایفا می کند و چنانچه اتخاذ سیاست‌های فرهنگی مناسب و حمایت‌های لازم قانونی از این مشارکت ایثارگرانه صورت پذیرد قادر خواهد بود با ایفای کامل نقش مادری و آن‌جام وظیفه صیانت از خانواده سلامت معنوی و آینده روشن جامعه را تضمین کند ودر کنار آن در رفع نیازهای خود وجامعه‌اش بیش از پیش موثر واقع ‌شود»
… ماده ۳- همکاری و تعاون اعضای خانواده با یکدیگر برای اداره مطلوب امور خانه به منظور ایفای هر چه بهتر مسئولیت‌های اجتماعی ضروری است.
ماده ۴- شرایط و محیط کار اجتماعی بانوان باید به گونه ای مهیا شود که زمینه رشد معنوی، علمی و حرفه ای آنان فراهم شود و به دیانت، شخصیت، منزلت و سلامتی فکری و روحی و جسمی آنان لطمه ای وارد نیاید.
ماده۵- با توجه به نقش زنان در پیشرفت اجتماعی و توسعه اقتصادی به عنوان نیمی از جمعیت، باید تسهیلات لازم برای اشتغال آنان از سوی دستگاه‌های اجرایی فراهم آید و برنامه ریزی‌های مناسب حسب اولویت صورت گیرد.

• ﺑﺮرﺳﯽ ﺟﺰﺋﯽ ﺗﺮ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا (ﻧﻔﻮذ آرﻣﺎﻧﯽ، اﻧﮕﯿﺰش اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺶ، ﺗﺤﺮﯾﮏ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻓﺮدي) ﺑﺮ ﻫﺮ ﯾﮏ از اﺑﻌﺎد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻣﺸﺨﺺ ﺗﺮ ﺷﺪن ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ و اﻫﻤﯿﺖ ﻫﺮ ﯾﮏ از آﻧﻬﺎ.

• ﺑﺮرﺳﯽ ﺟﺰﺋﯽ ﺗﺮ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا (ﻧﻔﻮذ آرﻣﺎﻧﯽ، اﻧﮕﯿﺰش اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺶ، ﺗﺤﺮﯾﮏ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻓﺮدي) ﺑﺮ ﻧﯿﺖ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ و ﻣﺸﺨﺺ ﺗﺮ ﺷﺪن ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ و اﻫﻤﯿﺖ ﻫﺮ ﯾﮏ از آﻧﻬﺎ.

• ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺟﺰﺋﯽ ﺗﺮ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل ﮔﺮا (ﻧﻔﻮذ آرﻣﺎﻧﯽ، اﻧﮕﯿﺰش اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺶ، ﺗﺤﺮﯾﮏ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻓﺮدي) ﺑﺮ ﻧﯿﺖ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﻌﺎد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻣﺸﺨﺺ ﺗﺮ ﺷﺪن ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ و اﻫﻤﯿﺖ ﻫﺮ ﯾﮏ از آﻧﻬﺎ.

• ﺑﺮرﺳﯽ ﺟﺰﺋﯽ ﺗﺮ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي اﺑﻌﺎد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ ﻧﯿﺖ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ و ﻣﺸﺨﺺ ﺗﺮ ﺷﺪن ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ و اﻫﻤﯿﺖ ﻫﺮ ﯾﮏ از آﻧﻬﺎ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ راﺑﻄﻪ اي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ داراي ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﺮ ﻧﯿﺖ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، در ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت آﺗﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﮐﺪاﻣﯿﮏ از ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي اﯾﻦ ﺑﻌﺪ(اﻋﺘﻤﺎد، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، اﻟﺰاﻣﺎت و اﻧﺘﻈﺎرات، ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ اﻧﮕﺎري) اﺛﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮ ﻧﯿﺖ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ دارﻧﺪ.

• ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد در ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي آﺗﯽ ﺿﻤﻦ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻤﻮﻣﯽ اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ، ﺑﻪ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ آن ﺑﺎ دﯾﮕﺮ ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﺻﻨﻌﺖ ﻫﺎ (ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺻﻨﻌﺖ ﺑﯿﻤﻪ، ﺧﻮدرو ﺳﺎزي، ﭘﺰﺷﮑﺎن و ﻏﯿﺮه) ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه و ﻧﺘﺎﯾﺞ آن اراﺋﻪ ﺷﻮد.

ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ- ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮي و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ١٦٣
.7 در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ از روش آﻣﺎري ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﺮاي ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﯾﺪ. ﺳﺎﯾﺮ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از روﺷﻬﺎي دﯾﮕﺮ آﻣﺎري ﻣﺜﻞ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﻋﺼﺒﯽ ﺑﺮاي ﮐﺸﻒ رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮﻟﯽ در ﻣﯿﺎن ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ.
-6-5 ﻣﺤﺪودﯾﺖﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ
در ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺳﻌﯽ ﺑﺮ آن ﺑﻮد ﺗﺎ ﺣﺪ اﻣﮑﺎن روﯾﻪﻫﺎي اﺳﺘﺎﻧﺪارد اﻧﺠﺎم ﭘﮋوﻫﺶ رﻋﺎﯾﺖ ﺷﻮد. ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﮔﺬﺷﺘﻪ در ﺣﻮزه اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ دﻗﺖ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ و ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮات ﺧﺒﺮﮔﺎن اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪ. ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ و رواﯾﯽ اﺑﺰارﻫﺎي ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﺪرت ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮدﻧﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﯿﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﯾﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ داراي ﻣﺤﺪودﯾﺖﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ. از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺷﺎره ﻧﻤﻮد:

• ﺗﻌﺪاد ﻧﻤﻮﻧﻪ: در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ 141 ﻧﻔﺮ از ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن و ﻣﺪﯾﺮان ﻓﻌﺎل در ﺣﻮزه ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮔﺮدﯾﺪ. در ﺻﻮرت اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮلﺗﺮ ﻧﯿﺰ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.

• از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ-ﺗﻬﯿﻪ و ﺳﺎﺧﺖ ﻓﻌﺎل در ﺣﻮزه ﻧﻔﺘﯽ اﯾﺮان ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺰرﮔﯽ ﻣﯽ ﺑﻮد وﻧﯿﺰ ﻣﺤﺪودﯾﺖ زﻣﺎﻧﯽ ﻣﺤﻘﻖ، اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﺤﻮه رﻓﺘﺎر ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺣﻮزه ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت در اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﻧﺘﺎﯾﺞ، ﺳﺎﯾﺮ ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎي ﮐﺎري ﻧﯿﺰ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد آزﻣﻮن ﻗﺮار ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ.

• ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺧﻮد در ﺷﺮﮐﺘﻬﺎي ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ-ﺗﻬﯿﻪ و ﺳﺎﺧﺖ ﻓﻌﺎل در ﺣﻮزه ﻧﻔﺘﯽ اﯾﺮان ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺻﻨﻌﺘﻬﺎي دﯾﮕﺮ ﻧﯿﺰ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ.

ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ- ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮي و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ١٦٤

• از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺣﺎﺿﺮ در ﭼﻬﺎر ﺷﺮﮐﺖ ﭘﯿﺸﺮو و ﻓﻌﺎل ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ-ﺗﻬﯿﻪ و ﺳﺎﺧﺖ ﻧﻔﺘﯽ اﯾﺮان (ﺷﺮﮐﺖ ﻣﭙﻨﺎ، ﺷﺮﮐﺖ اﯾﺮﯾﺘﮏ، ﺷﺮﮐﺖاُﯾﮏ- ﺷﺮﮐﺖ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ و ﺳﺎﺧﺖ ﺻﻨﺎﯾﻊ ﻧﻔﺖ، ﺷﺮﮐﺖ ﺟﻬﺎن ﭘﺎرس) ﻣﻮرد آزﻣﻮن ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، ﯾﮑﯽ از ﻣﺸﮑﻼت رو در رو، ﺻﺮف زﻣﺎن ﺑﺴﯿﺎر ﺟﻬﺖ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﺮاي ﭘﺨﺶ و درﯾﺎﻓﺖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺑﻮده اﺳﺖ.

ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ
ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ ١٦٦
ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﺎرﺳﯽ

• اﻓﺮازه، ﻋﺒﺎس . ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ،ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ، ﻣﺪل ﻫﺎ، اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي و ﭘﯿﺎده ﺳﺎزي، ﺗﻬﺮان، .1384

• اﻓﺠﮥ، ﺳﯿﺪ ﻋﻠﯽ اﮐﺒﺮ. ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎي رﻫﺒﺮي و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﻬﺮان 1385، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ.

• اﻟﻮاﻧﯽ، ﺳﯿﺪ ﻣﻬﺪي. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻮﻣﯽ، ﺗﻬﺮان 1385، اﻧﺘﺸﺎرات ﻧﺸﺮ ﻧﯽ.

• اﻟﻮاﻧﯽ، ﻣﻬﺪي؛ ﺷﯿﺮواﻧﯽ، ﻋﻠﯿﺮﺿﺎ . ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ (ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ، ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ و ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ)، 1385، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺎﻧﯽ.

• ﺣﺎﻓﻆ ﻧﯿﺎ، ﻣﺤﻤﺪرﺿﺎ. ﻣﻘﺪﻣﻪ اي ﺑﺮ روش ﺗﺤﻘﯿﻖ در ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﭼﺎپ اول ، ﺗﻬﺮان، 1377 ، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ.

• راﺑﯿﻨﺰ،اﺳﺘﯿﻔﻦ. ﻣﺒﺎﻧﯽ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ. ﺗﺮﺟﻤﻪ ی ﻋﻠﯽ ﭘﺎرﺳﺎﺋﯿﺎن، ﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﯽ. ﺗﻬﺮان 1376، اﻧﺘﺸﺎرات دﻓﺘﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﮋوﻫﺶ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ.

• راﺑﯿﻨﺰ، اﺳﺘﯿﻔﻦ، رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺮﺟﻤﻪ ی ﻋﻠﯽ ﭘﺎرﺳﺎﺋﯿﺎن و ﺳﯿﺪ ﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﯽ. ﺟﻠﺪ دوم، ﺗﻬﺮان 1381، دﻓﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ.

• رﺿﺎﯾﯿﺎن، ﻋﻠﯽ. ﻣﺒﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﺗﻬﺮان 1386 ، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ.

• ﺳﺎﻋﺘﭽﯽ،ﻣﺤﻤﻮد. رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ﮐﺎرﺑﺮدي ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮان. وﯾﺮاﯾﺶ دوم .1377 ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻧﺸﺮ وﯾﺮاﯾﺶ.

• ﺳﮑﺎران، اوﻣﺎ. روﺷﻬﺎي ﺗﺤﻘﯿﻖ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺻﺎﺋﺒﯽ وﺷﯿﺮازي، ﺗﻬﺮان1380، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺮﮐﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ دوﻟﺘﯽ.

ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ ١٦٧

• ﻓﺮاﺋﯿﺎﻟﻮ، ﮐﺎرل. ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﯿﺴﯽ ﺷﯿﺮﮔﯿﺮ؛ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ؛ ﻧﺸﺮ ﻧﻘﺶ ﺳﯿﻤﺮغ ؛ ﺗﻬﺮان .1383

• ﻗﻠﯿﭻ ﻟﯽ، ﺑﻬﺮوز. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ – ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺧﻠﻖ ، ﺗﺴﻬﯿﻢ و ﮐﺎرﺑﺮد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮي در ﮐﺴﺐ و ﮐﺎرﻫﺎ، ﺗﻬﺮان 1388، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ.

• ﮐﺮﯾﺘﻨﺮ، راﺑﺮت و ﮐﯿﻨﯿﮑﯽ، آﻧﺠﻠﻮ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺮﺟﻤﻪ ی ﻋﻠﯽ اﮐﺒﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﺣﺴﯿﻦ ﺻﻔﺮزاده، ﺟﻠﺪ دوم، ﺗﻬﺮان 1386، ﻣﺆﺳﺴﻪ اﻧﺘﺸﺎرات و ﭘﺨﺶ ﮐﺘﺎب ﭘﻮﯾﺶ.

• ﮐﺸﺎورزي، ﻋﻠﯽ ﺣﺴﯿﻦ، اوﻟﯿﻦ ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ اﯾﺮاﻧﯿﺎن، ﻣﺮﮐﺰ ﻫﻤﺎﯾﺸﻬﺎي ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ رازي، . 1386

• ﻣﻮﻣﻨﯽ، ﻣﻨﺼﻮر؛ ﻓﻌﺎل ﻗﯿﻮﻣﯽ، ﻋﻠﯽ. ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از SPSS، ﺗﻬﺮان 1389، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﻮﻟﻒ.

• ﻧﺒﻮي، ﺑﻬﺰاد. ﻣﻘﺪﻣﻪ اي ﺑﺮ روش ﺗﺤﻘﯿﻖ در ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ، ﺗﻬﺮان 1376 ، اﻧﺘﺸﺎرات ﻓﺮوردﯾﻦ.

• ﻫﺮﺳﯽ، ﭘﺎل و ﺑﻼﻧﭽﺎرد، ﮐﻨﺚ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ی ﻋﻠﯽ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻨﺪ، ﺗﻬﺮان 1380، ﻣﺆﺳﺴﻪ اﻧﺘﺸﺎرات اﻣﯿﺮﮐﺒﯿﺮ.

١٦٨ ﻊﺟاﺮﻣ و ﻊﺑﺎﻨﻣ
ﻦﯿﺗﻻ ﻊﺑﺎﻨﻣ

• Adler, P. S., & Known, S.-W. (٢٠٠٢). “Social Capital: Prospects for a new Concept", Academy of Management Review, Vol. ٢٧, No.١, pp. ١٧-٤٠.

• Ajzen, I. (١٩٨٥). “From intentions to actions: a theory of planned behavior”. in: J. Kuhl, J. Beckmann (Eds.), Action Control: From Cognition to Behavior, Springer-Verlag, New York

• Ajzen, I., & Fishbein, M. (١٩٨٠). The prediction of behavior intentions in

در حالی پادساکوف و دیگران (۲۰۰۰) و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته‌های جورج پیشنهاد می‌کند که پژوهش‌های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت‌های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد.
علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنا‌دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش‌های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد: که افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی‌ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سال‌های ‌اخیر پادساکوف و دیگران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیر‌گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته‌اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی (بازخود شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی)، بطور معنا‌داری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته‌اند، به گونه‌ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.
روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف‌پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه بر آن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه‌ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر ـ عضو با تمامی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی، ۱۳۸۷ و اسلامی، ۱۳۸۷ )
‏ توسعه شخصی(خود بالندگی): نوع نهایی از رفتار شهروندی سازمانی، توسعه شخصی است که در مطالعات کتز (۱۹۸۴‏) و گثورگ و بریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید که شامل فعالیت‌های داوطلبانه کارکنان برای افزایش معلومات، مهارت‌ها، توانایی های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد.
‏ ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد. به هرحال این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاح دید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثر‌بخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد.
۲-۲-۲-۵- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند‌مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم ‌سازی رفتار شهروند‌ مداری سازمانی است. که به اختصار به شرح آن می‌پردازیم.
اعتماد: یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام‌های مهم حرکت به سوی شکل‌دهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد می‌شود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین می‌کند. جنبه‌هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می‌شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروند‌مداری در سازمان، حوزه‌های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می‌شوند.
مشروعیت: مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می‌شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته‌های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی‌شود.
تقابل: مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می‌شود. به اعتقاد فاکس تقابل، ساز و کار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می‌شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می‌کند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش‌های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می‌باشد.
۲-۲-۲-۶- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی
تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۲-۲-۲-۶-۱- گزینش و استخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصیشان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند .از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برای شناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه‌ها بهتر از بقیه ابزارها هستند. در انجام مصاحبه‌ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهی تأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشتر شود. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگی‌هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۲-۲-۲-۶-۲- آموزش و توسعه
برخی از سازمانها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می‌‌توانند با اجرای طرحهای آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند. استفاده از برنامه‌های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی در میان کارکنان می‌‌شود. البته برای توسعه مهارت‌های کارکنان، می‌‌توان از برنامه‌های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی‌ها نشان می‌‌دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره‌های آموزشی عدالت را طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی از خود نشان می‌‌دهند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۲-۲-۲-۶-۳- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات
سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل‌دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهای مثبت فردی هستند
با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند به طور بالقوه‌ای کاهش داشته و جهت‌گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمی است.
برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می‌‌کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می‌‌شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خود به کارهایی فراتر از نقش خود می‌‌پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.
در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتار شهروندی باید جهت‌گیری سیستم‌های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه سطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می‌‌دهند که برای کارهای گروهی که منافع آن به کل سازمان برمی‌گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می‌‌دهند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۲-۲-۲-۶-۴- سیستم‌های غیررسمی
علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می‌‌توانند با ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمانها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است .
البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریق فرایند جامعه‌پذیری صورت می‌‌گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را که از نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می‌‌گیرند و دوره‌های آموزشی لازم را در این خصوص طی می‌‌کنند. پس توجه به امر جامعه‌پذیری در سازمان برای تقویت رفتار شهروندی نیز می‌‌تواند مؤثر باشد (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۲-۲- پیشینه پژوهشی
در بررسی و جستجوی پژوهشهایی در خصوص رابطه بین شایستگیهای عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد مشابهی یافت نشده و اکثر پژوهشها یا به طورجداگانه به بررسی هر یک از متغیرهای پژوهشی پرداخته و یا رابطه آنها با متغیرهایی دیگر مدنظر قرار گرفته است.
در این راستا تعدادی از این تحقیقات به بررسی عواملی پرداخته است که منجر به ایجاد و افزایش شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می‌گردد و کارکنان را تشویق به انجام امور فراتر از وظایف رسمی سازمان می کند.
این تحقیقات متغیر‌های متفاوتی را مورد بررسی قرار دادهاند از آن جمله بورمن و همکاران (۲۰۰۱) و ارگان^[۱۳۳] (۱۹۸۳)، کویز (۲۰۰۱) لیپین و دیگران (۲۰۰۲)، پود ساکوف و دیگران^[۱۳۴] (۲۰۰۰)، بولینو و تورنلی^[۱۳۵](۲۰۰۲)، پادساکوف (۲۰۰۰)، تراکنوردت (۲۰۰۰) و کلوگولیت و دیگران (۲۰۰۱)، بال (۱۹۹۴) مورمن (۱۹۹۱) ارگان (۱۹۸۸) ارترک (۲۰۰۶) بولینو و دیگران (۲۰۰۳) شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی و رفتا شهروندی را مورد بررسی قرار داده‌اند. با توجه به ضرورت انجام پژوهشی در خصوص رابطه بین این دو متغیر و نبود پژوهشی که به طور خاص بدین موضوع پرداخته باشد به بررسی پیشینههای خارجی و داخلی موجود که به طور جداگانه هرکدام از متغیرهارا لحاظ نمودهاند میپردازیم.
۲-۲-۱- پژوهشهای خارجی
در مطالعه‌ای توسط ون دین و دیگران (۱۹۹۴) ، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از نقطه نظر فلسفه سیاست مورد بررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه صاحب نظر بر روی عوامل این پدیده منجر به این امر شد که مسئولیت‌های شهروندی مدنی شامل اطاعت (تبعیت) سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی باشد (فیلیپ و همکاران ^[۱۳۶]، ۱۹۹۷).
تحقیقی توسط لپین^[۱۳۷] و دیگران (۲۰۰۲) انجام گرفت یافته‌ها به دست آمده نشان دهنده آن است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون بوده که پیکان علّیت از آن به سمت ابعاد آن کشیده می‌شود.
چن^[۱۳۸] و دیگران (۱۹۹۸) تشخیص دادندکه سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی منجر به درگیری سازمانی و تمایل به کار بیشتر در افراد سازمان می‌گردد. چن در مطالعه خود در بین کارکنان حرفه‌ای چین به این نتیجه رسید که کارکنانی که در سطوح پایین‌تری از رفتار شهروندی سازمانی قرار دارند نسبت به کسانی که در سطوح بالاترند ترک خدمت بیشتری دارند. بر اساس تحقیقات انجام شده رفتار شهروندی سازمانی موجب تعهد بالاتر در کارکنان، افزایش بهروری و کارایی، کاهش غیبت و ترک کار و افزایش کیفیت خدمات و محصولات ارائه شده می‌شود.
نتایج پژوهش لاگومارزینو و کاردونا^[۱۳۹] (۲۰۰۳) تحت عنوان بررسی رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی رهبری و تعهد سازمانی مؤسسات بهداشت اروگوئه نشان می‌دهد که سبک رهبری تحولی به کمک متغیر میانجی یعنی تعهد سازمانی و به صورت مستقیم روی رفتار شهروند سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد.
رابرسون^[۱۴۰] (۲۰۱۰) به بررسی شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و پیشرفت مدیریتی مدیران و معاونان مدیران نواحی آموزشی ویرجینیا پرداخت. در این پژوهش که با بهره گرفتن از خود ارزیابی و ارزیابی بیرونی انجام گردید، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بالاتر از هنجارهای ملی گزارش شد. تفاوت معناداری بین خود ارزیابی‌ها و دگر ارزیابی‌ها در زمینه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مشاهده شد، بدین معنی که نمره دهی ارزیابان بیرونی به شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدیران، خصوصاً در زمینه مهارت‌های بین فردی، بالاتر از خود ارزیابی‌ها بود. در خود ارزیابی‌ها پایین‌ترین میانگین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی متعلق به بعد خود مدیریتی و بالاترین میانگین متعلق به خودآگاهی بود. از نظر ارزیابان بیرونی مدیران و معاونان مدیران در بعد مدیریت روابط از پایین‌ترین میزان شایستگی و در ابعاد خودآگاهی و آگاهی اجتماعی از بالاترین میزان شایستگی برخوردار بودند. شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدارس راهنمایی بالاتر از مدیران و معاونان مدارس متوسطه بود، اما تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان مدارس ابتدایی با سایر مقاطع تحصیلی وجود نداشت (در خود ارزیابی‌ها). از نظر ارزیابان بیرونی نیز تفاوت معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و معاونان سطوح مختلف تحصیلی وجود نداشت. هیچ‌گونه رابطه معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی کلی و ابعاد پیشرفت مدیریتی دیده نشد و تنها در زیر مقیاس‌ها ارتباط معناداری بین سمت و شایستگی‌های عاطفی - اجتماعی یافت شد.
لانگ لینگ^[۱۴۱] (۲۰۱۱) به انجام پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و رضایت شغلی مدیران ارشد شرکت‌های تولید کننده تراشه‌های کامپیوتری در مالزی پرداخت. خود آگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی رابطه معناداری با رضایت شغلی درونی نشان ندادند؛ خود آگاهی و آگاهی اجتماعی رابطه معنادار ضعیفی با رضایت برون شغلی داشتند. بررسی رابطه بین مدیریت روابط با رضایت شغلی درونی و بیرونی به دلیل پایین بودن ارزش آلفا انجام نشد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ۱۰ درصد از واریانس رضایت شغلی کلی توسط خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی قابل پیش‌بینی است.
کاپاگودا^[۱۴۲](۲۰۱۲) به بررسی تأثیر شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بر عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای کارکنان بخش بانکداری در سریلانکا پرداخت. نتایج این تحقیق که بر نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و عملکرد وظیفه‌ای کارکنان و رابطه معنادار و مثبت قوی را بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و عملکرد زمینه‌ای کارکنان وجود دارد. بررسی رابطه ابعاد شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و دو جنبه عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای) حکایت از رابطه مثبت و معنادار خود مدیریتی، آگاهی سازمانی و مدیریت روابط با هر دو جنبه عملکرد شغلی داشت اما خودآگاهی تنها با عملکرد زمینه‌ای رابطه معنادار داشته و با عملکرد وظیفه ای رابطه معناداری نشان نداد. یافته‌های به دست آمده همچنین بیانگر آن است که شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران قادر به پیش‌بینی ۷/۱۳% از واریانس عملکرد وظیفه‌ای و ۹/۲۸% از عملکرد زمینه‌ای است.
۲-۲-۲- تحقیقات داخلی
مختاری‌پور و همکاران (۱۳۸۶) به بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهی‌های رهبری (کوشش مضاعف، رضایتمندی و اثربخشی) مدیران گروه‌های آموزشی و اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان پرداختند. یافته‌های پژوهش نشان داد که: بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهیهای رهبری رابطه معناداری وجود دارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کوشش مضاعف رابطه معناداری وجود دارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و رضایتمندی رابطه معناداری وجود ندارد؛ بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد؛ بیش ترین ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی و اثربخشی و کم ترین ضریب همبستگی بین اعتماد به نفس و رضایتمندی بدست آمده که اولی معنادار و دومی معنادار نمی باشد و بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و بازدهی‌های رهبری مدیران گروه‌های آموزشی بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی چون سن، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی و مرتبه علمی تفاوت معناداری وجود ندارد.
خالصی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهش با عنوان رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران به این نتایج دست یافت که از میان ابعاد نوع دوستی، وجدان و رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد، ولی بعد رفتار مدنی پایین‌تر از سطح مطلوب است. بالاترین سطح مربوط به بعد وجدان می‌باشد. بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
رئیسی و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی به منظور تعیین همبستگی بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی با مهارت‌های ارتباطی مدیران ارشد، میانی و اجرایی چهار بیمارستان آموزشی قزوین انجام دادند. شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و مهارت‌های ارتباطی مدیران از وضعیت نسبتاً مناسبی برخوردار بود. بین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مهارت بازخورد رابطه مستقیم و معنادار آماری دیده شد. اما بین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مهارت کلامی و مهارت شنود رابطه معناداری مشاهده نشد. بین میزان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و مهارت های ارتباطی مدیران (کلامی، شنود و بازخورد) با سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی و پست سازمانی رابطه معناداری وجود نداشت. رابطه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی با هیچ یک از ویژگی‌های فردی مدیران (سن، جنسیت، سابقه خدمت، سابقه مدیریت و میزان تحصیلات) نیز از نظر آماری معنادار نبود.
بهرنگی و موحد زاده (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان توسعه مدیریت آموزش بر محور رابطه رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران به این نتایج دست یافتند که میان رهبری تحولی آموزشی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی و ویژگی‌های آن در دبیران دبیرستان‌ها رابطه معناداری وجود دارد.
لاجوردی و جمالینظری (۱۳۸۹) به تبیین رابطه میان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری مدیران کل و ارشد وزارت مسکن و شهرسازی پرداختند. اغلب افراد نمونه از نظر شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و ابعاد آن در سطح متوسط به بالا قرار داشتند. نتایج نشان داد که به طور کلی بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک‌های رهبری مدیران رابطه ای معنادار وجود دارد. یافته‌ها همچنین حاکی از رابطه مثبت و معنادار شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری مشارکتی و رابطه منفی و معنادار شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری آمرانه می‌باشد. رابطه معناداری بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری حمایتی یافت نشد، میان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و سبک رهبری مشاوره‌ای نیز رابطه مثبت ضعیفی وجود داشت. با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که ۲۳% تغییرات رهبری آمرانه، ۱۲% تغییرات رهبری مشاوره‌ای و ۲۵% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی تعیین می‌شود. در بررسی رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی رابطه معناداری میان جنسیت، تحصیلات و سن با شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی به دست نیامد اما رابطه مثبت و معناداری میان سنوات خدمت و شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی یافت شد.
ابراهیم پور و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما به این نتایج دست یافتند که بین ابعاد اصلی شغل با رفتار شهروندی سازمانی، بین حالت‌های اصلی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی و بین ویژگی‌های شغلی با ترکیب دو مؤلفه ابعاد اصلی و حالت‌های روانی حساس با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

گفته می شود که کارایی مفهومی پویاست. براین اساس در هر واحد زمان برخی بنگاه ها دارای کارایی بیشتر و برخی دارای کارایی کمتر هستند به طوریکه این رتبه بندی در طول زمان تغییر می کند. در تشریح این مفهوم بیان می شود که کارایی به عنوان مفهومی پویا بیانگر سرعت تعدیلات خواهد بود و فقط در یک نقطه قابل اندازه گیری نیست، بلکه در طول یک دوره زمانی باید آن را مد نظر قرار داد و آنگاه ثبات کارایی را تخمین زد.

۳-۳- کارایی مفهومی نسبی
گروهی معتقدند کارایی مفهومی نسبی است. بدین معنا که کارایی یک بنگاه در مقایسه با بنگاهی دیگر که عملکرد بهتری دارد بررسی می شود و بررسی کارایی برای یک بنگاه منفرد درست نیست. در صنعتی که درجه همگنی بنگاه ها کم باشد مفهوم نسبی کارایی واضح تر می نماید. از طرفی در صنعتی با درجه همگنی بالا تفاوت کارایی بنگاه ها را تنها می توان با اختلال ناشی از پدیده های تصادفی خارج از کنترل بنگاه ها مانند تغییرات آب و هوا توضیح داد. روش معمول اندازه گیری کارایی تعریف حد استاندارد عملکرد برای واحدهای اقتصادی قابل مقایسه است. این حد می تواند بهترین عملکرد واقعی صنعت یا بهترین عملکرد بالقوه نظری باشد.
اما کارایی در بیشتر مطالعات و پژوهشهای تجربی مفهومی ایستا دارد. بدین ترتیب که تصویری لحظه ای از آن صنعت در نظر گرفته می شود و آن تصویر به عنوان وضعیتی از کارایی صنعت لحاظ می‌گردد ( Farrell, 1957, 30).
۳-۴- کارایی در مقایسه با بهره وری و اثربخشی
در امر تولید، همواره بشر به دنبال روش هایی بوده است که با حداقل استفاده از منابع فیزیکی، انسانی و مالی حداکثر بازده را بدست آورد و در این رابطه مفاهیمی مانند کارایی، بهره وری و اثربخشی در ادبیات مدیریت و سایر علوم کم و بیش، بکار گرفته شده است. این مفاهیم همگی به دنبال بهره برداری مطلوب منابع در راستای اهداف مؤسسه می باشند و اگر چه تعاریف آنها مختلف می باشند لیکن گاه به اشتباه در بعضی کتب و مقالات جایگزین یکدیگر شده اند. شاید به طور رسمی و جدی نخستین بار لغت بهره وری^[۲۹] در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی ^[۳۰] در سال ۱۷۶۶ میلادی ارائه شد و بعد از گذشت بیش از یک قرن در سال ۱۸۸۳، فردی به نام لیتر^[۳۱] بهره وری را به صورت، قدرت و توانایی تولید کردن تعریف کرد.
از اوایل قرن بیستم، این واژه مفهوم دقیقتری یافت و به معنای رابطه ای بین ستاده (محصول) و عوامل بکار رفته برای تولید آن محصول معرفی شد، که البته این تعریف توسط فردی به نام ارلی^[۳۲] در سال ۱۹۰۰ ارائه گردید. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD ^[۳۳] تعریف کاملتری از بهره‎وری را بدین صورت ارائه کرد که در واقع بهره وری، تولید متوسط یک عامل تولیدی است (امامی، ۱۳۷۵،۲۵).
بهره وری را طبق تعریف های ارائه شده، نسبت ستاده (محصول) به نهاده گویند. بهره وری مقدار تولید شده یا ستاده نیست، بلکه معیاری است که نحوه ترکیب و بکارگیری منابع مصرفی با یکدیگر برای دستیابی به یک نتیجه مورد انتظار خاص و یا تعادل بین تمام عوامل تولید به نحوی که بیشترین نتایج با کمترین تلاش حاصل شود، را بیان می کند. بهره وری به صورت نسبت ستاده به نهاده است و نهاده های زیادی را می تواند شامل شود. این متغییرهای متعدد و مؤثر در هر کدام از این نسبت ها می توانند متضمن کیفیت، گستردگی عملیات، میزان حجم مصرف، موجودی و ظرفیت تولید تجهیزات سرمایه ای، سطح مهارت نیروی کار و … باشد. اما کارایی انجام بهتر آنچه صورت گرفته می باشد، یعنی تمرکز بر هزینه ها می باشد و دنبال راهکارهایی برای کاهش اتلاف منابع است. کارایی سعی در ارتقای بنگاه ها، ادارات، مؤسسات و بطور کلی واحدهای تصمیم ساز دارد و بهره وری به مقایسه کارایی یک بنگاه (سازمان) طی دو زمان متفاوت و یا مقایسه کارایی دو بنگاه (سازمان) نسبت به یکدیگر در یک زمان می باشد و به عبارت دیگر، بهره وری مقایسه کارایی است و افزایش بهره وری به عوامل تولید وابسته است(ابطحی و همکار، ۱۳۷۵،۹).
اثر بخشی^[۳۴] دنبال بهینه کردن می باشد و به فرصت های ایجاد درآمد، از طریق تغییرات خصوصیات اقتصادی محصولات موجود می نگرد. اثربخشی دنبال این نیست که کار را چگونه انجام بدهد، بلکه تعیین کردن محصولاتی است که بهترین نتایج اقتصادی را دارند و یا قادر به نتایج اقتصادی فوق العاده تری هستند اگر چه ممکن است مؤسسه ای کالا و خدمات را بطور کارا تولید کند، اما ممکن است اثربخش نباشد و همچنین کارآمدترین مؤسسه می تواند به بقا خود ادامه دهد حتی اگر اثربخش نباشد. بنیاد و اساس موفقیت، اثربخشی است. اثربخشی از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده به دست می آید و نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش های انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاش های انجام شده است و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است و هر دو معقوله را در بر دارد.
بر این اساس، مفهوم بهره وری سنجش و ارزیابی بازده و نتایج فعالیت های یک سازمان نسبت به حجم منابع مصروفه را در پی خواهد داشت.
اثربخشی + کارایی = بهره وری
اثربخشی = اجرای کارهای درست
کارایی = اجرای درست کارها
در مباحث تولید در سطح اقتصاد خرد یک بنگاه را در نظر بگیرید، بنگاه در صدد این است که نهاده‎هایش (سرمایه، نیروی انسانی، سوخت و …) را به محصول تبدیل کند، بررسی عملکرد بنگاه راه های مختلفی دارد که یک معیار مرسوم بهره وری، یعنی نسبت محصول به نهاده است که هرچه این نسبت بزرگتر باشد، بیانگر بهره وری بالاتر بنگاه است. این یک معیار نسبی است، به عنوان مثال در بهره وری، عملکرد دو بنگاه را در یک سال و یا عملکرد یک بنگاه را در دو زمان (دو سال) مورد بررسی قرار می‎دهیم. در زمانی که یک محصول و یک نهاده وجود داشته باشد، محاسبه نسبت بهره وری کار آسانی است، اما اگر چند نهاده و چند محصول داشته باشیم، می باید از شاخص بهره وری کل عوامل استفاده کنیم. همچنین نسبت های سنتی شاخص بهره وری همچون بهره وری نیروی کار، بهره وری سوخت در نیروگاه ها، بهره‎وری در زمین کشاورزی مطرح هستند که به عنوان معیار جزیی بهره وری شناخته شده اند و چون فقط یک نهاده را در نظر می گیرند، از توانایی بالایی برخوردار نیستند (عین علیان، ۱۳۸۷،۶۷).
برای روشن ساختن تفاوت بین کارایی و بهره وری، یک فرایند ساده با یک عامل تولید (x) و یک محصول تولیدی (y) را در نظر می گیریم. در نمودار (۳-۲)، منحنی of نشان دهنده تابع تولید مرزی^[۳۵] می‎باشد که نشان دهنده ارتباط میان محصول و عامل تولید است. این تابع مرزی، حداکثر تولید قابل حصول از سطوح مختلف عامل تولید را در تکنولوژی معین نشان می دهد. (عین علیان، ۱۳۸۷، ۷۰)
نمودار (۳-۲) تابع تولید مرزی و کارایی فنی
بنگاه هایی که بر روی این تابع تولید مرزی قرار دارند کارا (فنی) می باشند، یعنی این که این بنگاه‎ها با بهره گرفتن از نهاده های موجود بیشترین محصول را تولید کرده اند ولی بنگاه هایی که در زیر این تابع قرار دارند، با عدم کارایی مواجه می باشند. در این نمودار، A نشان دهنده نقطه غیر کارا ولی B و C معرف نقاط کارا هستند. بنگاهی که در نقطه A فعالیت می کند با مشکل عدم کارایی مواجه می باشد، چون با تکنولوژی موجود، می تواند تولید خود را بدون نیاز به افزایش عامل تولید، تا سطح B افزایش دهد. با بهره گرفتن از نمودار (۳-۲) می توان مجموعه تولید قابل دسترس را نیز مشخص کرد، که شامل تمام نقاط روی منحنی تابع مرزی (of) و زیر آن تا محور افقی می باشند. نقاط روی تابع مرزی، مجموعه ای از نقاط کارا را نمایندگی می کنند.
برای توضیح اختلاف بین کارایی و بهره وری از شکل (۳-۳) استفاده می کنیم. در این شکل، تمام نقاط روی منحنی of به مبدأ مختصات، برابر y/x یا همان نسبت ستاده به نهاده و به عبارتی بهره وری است.
حرکت از A به B نشانگر، حرکت از یک نقطه ناکارا به یک نقطه کاراست. حرکت از نقطه B به نقطه C حرکت از یک نقطه کارا به یک نقطه کارای دیگر است، با این نکته، که در نقطه C، بهره وری شیب خط واصل از منحنی of به مبدأ مختصات (بهره وری) بالاتر است، که همراه با صرفه جویی مقیاس می‎باشد.
پس نتیجه می گیریم که بنگاهی ممکن است به لحاظ فنی کارا باشد B، ولی ممکن است بتواند با بهره گرفتن از صرفه جویی های ناشی از مقیاس، بهره وری خود را بهبود بخشدC.
نمودار (۳-۳) بهره وری، کارایی فنی و مقیاس اقتصادی
۳-۵- توصیف انواع کارایی به روش فارل
معرفی انواع کارایی از طریق عملی، براساس روش فارل^[۳۶] (۱۹۵۷) صورت می گیرد. فارل برای توضیح کارایی فرض می کند که بازدهی ثابت نسبت به مقیاس(CRS) وجود دارد و از منحنی تولید یکسان^[۳۷] کمک می گیرد. بنابراین ضمن بیان روش فارل به انواع بازدهی نسبت به مقیاس و تعریف منحنی تولید یکسان و خصوصیات آن می پردازیم سپس انواع کارایی توضیح داده می شود.
فارل ایده اش را با بهره گیری از یک مثال ساده برای بنگاه هایی که تنها از دو عامل تولید (x₁,x₂) برای تولید یک محصول (Y)، استفاده می کنند ارائه کرد، البته با فرض اینکه بازدهی ثابت نسبت به مقیاس (CRS)^[38] وجود دارد.
در ادبیات اقتصادی سه مفهوم بازده ثابت، صعودی و نزولی نسبت به مقیاس تولید مورد بحث قرار می گیرد.
بازدهی ثابت نسبت به مقیاس (CRS) F(ax₁,ax₂)= aF(x₁,x₂)
بازدهی صعودی نسبت به مقیاس (IRS) F(ax₁,ax₂)> aF(x₁,x₂)
بازدهی نزولی نسبت به مقیاس (DRS) F(ax₁,ax₂)< aF(x₁,x₂)
بازدهی ثابت نسبت به مقیاس تولید (CRS) هنگامی رخ می دهد که افزایشی متناسب در تمامی عوامل تولید، منجر به افزایش در مقدار تولید به همان تناسب شود.
در این جا به تعریف منحنی های تولید یکسان و بیان خصوصیات آن می پردازیم.
منحنی های تولید یکسان یا منحنی هم مقداری تولید، ترکیب های مختلف از نهاده های x₁ و x₂ را برای تولید مقدار مشخصی از محصول (y=y₀) نشان می دهد شیب منحنی تولید یکسان به لحاظ جبری مشتق تابع تولید با در نظر گرفتن) =y₀ (y است.
Y=F(x₁,x₂) 0= F^َ_۱dx₁+ F^َ_۲dx₂ MRTS= =
F _۱ََََ و F₂، تولید نهایی عامل تولید _۱X و عامل تولید _۲X هستند.
منحنی های هم مقداری تولید دارای خصوصیات زیر می باشند.
الف) در مرحله کارایی تولید (مرحله دوم) دارای شیب منفی می باشند.
ب)یکدیگر را قطع نمی نمایند.
ج) نسبت به مبداً مختصات محدب می باشند.
۱) وجود شیب منفی در مرحله دوم تولید (تولید کارا). طبق مباحث تئوریک، تولید کننده هیچگاه نباید در مرحله اول و سوم تولید فعالیت کند و منطقی است که در مرحله دوم تولید فعال باشد.
طبق نمودار (۳-۴) دامنه ًAA مرحله سوم برای نهاده X₂ و دامنه BBَ مرحله سوم برای نهاده_۱ X می باشد و تولید کننده عقلایی در این دو دامنه فعالیت نمی کند زیرا به رغم افزایش هر دو نهاده، تولید افزایش نمی یابد و در این دو دامنه تولید نهایی منفی است. همچنین شیب منفی تابع تولید یکسان به نرخ نهایی جانشینی فنی (MRTS)^[39] بستگی دارد، که نرخ جانشینی نهاده_۱ X با نهاده X₂ در حالی که محصول ثابت نگاه داشته شده است را انعکاس می دهد.
۲) منحنی های هم مقداری تولید یکدیگر را قطع نمی کنند. زیرا اگر دو منحنی همدیگر را قطع کنند.
نمودار (۳-۴) نمایش تراکم عوامل تولید با بهره گرفتن از منحنی هم مقداری تولید
از طرفی دیگر طبق نمودار ( ۳-۵) با تعریف ارائه شده در مورد منحنی های هم مقدار تولید تناقض دارد چرا که، نشان می دهد که ترکیب واحدی از نهاده ها (X₁,X₂) دو سطح متفاوت تولید را ارائه می دهد. یا به عبارتی اگر دو منحنی هم مقداری تولید یکدیگر را قطع کنند، بدین معنی است که یک ترکیب به خصوص از عوامل تولید در شرایط کارا، می تواند دو سطح متفاوت محصول را تولید کند.
۳) ویژگی سوم منحنی های هم مقدار تولید این است که این منحنی نسبت به مبدأ مختصات محدب است و این نتیجه بازدهی نزولی در مرحله دوم است، زیرا حرکت روی منحنی هم مقداری تولید و جانشین کردن X₁ به جای X₂ باعث کاهش MRTS می شود (فرگوسن، ۱۳۷۰، ۱۷۰).
نمودار (۳-۵) منحنی های هم مقداری تولید یکدیگر را قطع نمی کنند.
طبق مثال فارل در شکل (۳-۶) منحنی هم مقداری تولید بنگاه های کاملاً کارا مکان هندسی کاراترین ترکیبات مختلف از عوامل تولید در سطح معینی از تولید است.
نمودار (۳-۶) توصیف انواع کارایی به روش فارل
اگر نقطه P نمایانگر تولید یکی از بنگاه ها باشد، کارایی فنی این بنگاه به صورت زیر تعریف می شود:
کارایی فنی =
به طور کلی کارایی فنی توانایی یک بنگاه را در بدست آوردن حداکثر محصول از مقدار معینی نهاده نشان می دهد. در نقطه P، نسبت نهاده ها به محصول، بالاتر از نقطه R است، لذا نسبت OR به OP می تواند بیانگر کارایی باشد.
کارایی فنی مفهومی نسبی است زیرا مقایسه بین بنگاه ها در نوع و نحوه استفاده از تکنولوژی است، لذا بنگاهی دارای کارایی فنی بالاتر است که بتواند با مجموعه داده های مفروض و ثابت (یعنی تکنولوژی و بکارگیری عامل کار و سرمایه که قبلاً تعیین شده است) محصول بیشتری را نسبت به سایر بنگاه ها تولید کند. از طرف دیگر بنگاهی ممکن است در مقایسه با استاندارد یک منطقه یا کشور دارای کارایی فنی بالا باشد ولی در مقایسه با استاندارد جهانی و یا استاندارد کشور دیگر کارآمد نباشد. یک تولید کننده به لحاظ فنی کاملاً کاراست اگر تولید او بر روی منحنی هم مقداری تولید (AÁ) انجام شود این امر توانایی بنگاه را برای بدست آوردن حداکثر محصول از مجموعه عوامل تولید مشخص را منعکس می کند. اگر تولید بنگاه در سمت راست منحنی AÁ انجام شود، این بنگاه با عدم کارایی مواجه خواهد بود. عدم کارایی تمام مواردی است که باعث می شود عملکرد واقعی بنگاه در سطحی کمتر از مقدار قابل حصول (با توجه به عوامل تولید مشخص) باشد. بر این اساس عدم کارایی مدیریتی نیز یکی از اجزای عدم کارایی فارل می باشد همچنین عدم کارایی با آنچه که بعضی از اقتصاددانان اتلاف منابع نامیده اند، مطابقت دارد. اتلاف منابع بدین معناست که تولید مورد نظر می توانست با هزینه های کمتر از آنچه که صورت گرفته، حاصل شود. در یک بنگاه کاملاً کارا OP=OR است، به عبارتی کارایی فنی مساوی یک خواهد بود، هرچه فاصله بین OR وOP افزایش یابد، کارایی فنی به سمت صفر میل می کند (عدم کارایی افزایش می یابد). بنابراین امکان بالقوه برای بهبود و افزایش کارایی هر بنگاه که با کارایی کمتر از یک مواجه باشد، وجود خواهد داشت. همچنین فارل با در نظر گرفتن قیمت عوامل تولید، تعریف کارایی تخصیصی را ارائه کرد.
کارایی تخصیصی مفهومی است که به تخصیص بهینه عوامل تولید با توجه به قیمت آنها مربوط است و علت تغییر ترکیب استفاده از عوامل تولید به تغییر قیمت عوامل تولید برمی گردد تا از این طریق هزینه تولید حداقل شود و یا سود بنگاه حداکثر شود.
در شکل (۳-۷) قیمت عوامل تولید بوسیله خط هزینه یکسان (BB́) نشان داده شده است.
کارایی تخصیصی (کارایی قیمت)^[۴۰] بنگاهی که در P تولید می کند به صورت زیر تعریف می شود:
کارایی تخصیصی=
کارایی تخصیصی توانایی یک بنگاه در استفاده از نهاده ها با نسبت های بهینه با توجه به قیمت های عوامل تولید را نشان می دهد . در اندازه گیری کارایی بر مبنای حداکثر سازی محصول، کارایی تخصیصی توضیح داده می شود. یک بنگاه کاملاً کارا از نظر فنی، ترکیبات مختلفی از عوامل تولید را برای سطح معینی از تولید می تواند داشته باشد که آن ترکیبات دارای کارایی فنی یکسان هستند اما هزینه تولید آنها متفاوت است.تفاوت های موجود ناشی از قیمت عوامل تولید می باشد. همچنین از حاصل ضرب کارایی فنی و کارایی تخصیصی می توان کارایی اقتصادی را بر حسب تعریف فارل بدست آورد (امامی، ۱۳۷۹،۳۸).
کارایی اقتصادی=
کارایی اقتصادی= کارایی فنی × کارایی تخصیصی
= ×